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La adecuada formulación y ejecución del plan estratégico institucional suelen ser un aspecto crítico para el éxito de la organización.
Los planes de capacitación de empleados y trabajadores son el recurso más valioso de toda la actividad de recursos humanos. De allí la necesidad de invertir en tales planes y proporcionarlos de una manera continúa con la meta de mejorar el conocimiento y las habilidades del personal que labora en la empresa. Desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios tanto para éstos como para la organización u empresa. A los primeros los ayuda a incrementar sus conocimientos, habilidades y cualidades; a la empresa la favorece al incrementar los costos-beneficios. La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil, al desarrollar las actitudes de éste. De esta manera, la organización y empresa se volverán más fuertes, productivas y rentables. En el marco de estos aspectos, en este ensayo analizamos: En primer lugar, qué es un plan de capacitación. En segundo término, cómo es un plan de capacitación; el proceso de elaboración, la determinación de las necesidades y la programación y desarrollo de un plan de capacitación. Tercero, cuál es el diseño de un plan de capacitación; el cual consta de cinco fases, a saber: planificación, organización, ejecución, evaluación y seguimiento. ¿Qué es un plan de capacitación? Un plan de capacitación es la traducción de las expectativas y necesidades de una organización para y en determinado periodo de tiempo. Éste corresponde a las expectativas que se quieren satisfacer efectivamente en un determinado plazo; por lo cual está vinculado al recurso humano, al recurso físico o material disponible, y a las disponibilidades de la empresa. El plan de capacitación es una acción planificada cuyo propósito general es preparar e integrar al recurso humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño en el trabajo. La capacitación en la empresa debe brindarse en la medida necesaria haciendo énfasis en los aspectos específicos y necesarios para que el empleado pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. ¿Cómo interpretar el concepto de un plan de capacitación? El plan de capacitación conlleva al mejoramiento continuo de las actividades laborales. Esto con el objeto de implementar formas óptimas de trabajo. En este sentido, el plan va dirigido al perfeccionamiento técnico y teórico del empleado y el trabajador, para que el desempeño sea más eficiente en funciones de los objetivos de la empresa. Se busca producir resultados laborales de calidad, de excelencia en el servicio. Por otra parte, se busca prever y solucionar problemas potenciales dentro de la organización. A través del plan de capacitación, el nivel del empleado se adecua a los conocimientos, habilidades y actitudes que son requeridos para un puesto de trabajo. ¿Cómo se describe el proceso de elaboración un plan de capacitación? El plan de capacitación se asume de dos modos. El interno y el externo. El primero, se realiza dentro del mismo grupo de trabajo, se conoce también como «capacitación inmanente». El segundo, un agente externo a la empresa brinda los conocimientos que se requieren, éste se denomina «capacitación inducida». Ambos métodos son efectivos y se utilizan según las circunstancias lo requieran. El plan de capacitación, como señalamos antes, está constituido por cinco pasos, que a continuación indicamos: 1) Detección y análisis de las necesidades. Éste identifica fortalezas y debilidades (aunque se da preferencia a las fortalezas) en el ámbito laboral, es decir, las necesidades de conocimiento y desempeño. 2) Diseño del plan de capacitación: Se elabora el contenido del plan en folletos, libros, actividades... 3) Validación del plan de capacitación: Se eliminan los defectos del plan haciendo una presentación piloto a un grupo pequeño de empleados. 4) Ejecución del plan de capacitación: Se ejecuta el plan de capacitación a los trabajadores. 5) Evaluación del plan de capacitación: Se determinan los resultados del plan, los pros y los contras del mismo. ¿Cuál es el proceso elaboración de un plan de capacitación? Para la elaboración de un plan de capacitación se consideran, por lo menos, tres aspectos, a saber: 1) Distribución personalizada de los recursos: Se enfoca en lograr que la mayor cantidad de empleados participen en el plan de capacitación; es necesario fijar el presupuesto disponible para asignar la capacitación. 2) Distribución centrada en la capacitación específica: Está destinada a resolver las fortalezas y debilidades de la organización. Por ello, las acciones se orientan a temas que son de a los intereses de los empleados. 3) Distribución orientada a la capacitación específica dando razón de la capacitación general: El proceso de detección de necesidades da cuenta de las fortalezas, en la medida que se han considerado todas las perspectivas y expectativas de la organización. Los planes de capacitación exigen una planificación que incluye los siguientes elementos: 1) Abordar una necesidad especifica cada vez. 2) Definir de manera específica la meta de la capacitación. 3) Dividir el trabajo, que se va a desarrollar, en módulos o ciclos. 4) Elegir el método de capacitación según la tecnología que se posee. 5) Definir los recursos para la implementar la capacitación: tipo de instructor, recursos audiovisuales, equipos o herramientas, manuales, etc. 6) Definir el personal que va a ser capacitado: número de personas, disponibilidad de tiempo, grado de habilidad, conocimientos y actitudes, características personales. 7) Determinar el sitio donde se efectuará la capacitación, si es dentro o fuera de la empresa. 8) Establecer el tiempo y la periodicidad de la capacitación. 9) Calcular la relación costo-beneficio del plan de capacitación. 10) Controlar y evaluar los resultados del plan verificando puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones. ¿Cómo se determinan las necesidades de capacitación? Según la jerarquía de las necesidades de Maslow, es posible establecer un conjunto de necesidades que pueden ser consideradas para la elaboración del plan de capacitación. Entre tales necesidades tenemos: 1) Necesidades de autorrealización: (realización potencial, utilización plena de los talentos individuales, etc. 2) Necesidades de estima: (reputación, reconocimiento, auto-respeto, amor, etc.) 3) Necesidades sociales: (amistad, pertenencia a grupos, etc.) 4) Necesidades de seguridad: (protección contra el peligro o las privaciones) Por otra parte, dentro de una organización o empresa, la detección de necesidades de capacitación está conformada por tres aspectos: 1) De la organización: se centra en la determinación de los objetivos de la empresa, sus recursos y su relación con el objetivo. 2) De las Funciones: se enfoca sobre el trabajo, revela las capacidades que debe tener cada individuo dentro de la organización, en términos de liderazgo, motivación, comunicación, dinámicas de grupos… 3) De las personas: considera las fortalezas y las debilidades en el conocimiento, las actitudes y las habilidades que los empleados poseen. A partir de este conjunto de necesidades, el contenido del plan de capacitación puede establecer elementos fundamentales a abordar; entre los cuales tenemos: 1) Las necesidades de las personas. 2) El crecimiento individual. 3) La participación como aprendizaje activo. 4) La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana. 5) Producir una mayor interacción e intercambio entre las personas. 6) Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización. 7) Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal. 8) Cambiar la actitud de las personas creando un clima más satisfactorio entre los empleados. 9) Aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. 10) El aprendizaje eficiente y cooperativo para la utilización de técnicas adecuadas. 11) Ayudar al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones. 12) Aumentar la confianza y la actitud asertiva. 13) Forjar mejores actitudes comunicativas. 14) Subir el nivel de satisfacción con la laborar que realiza. 15) Permitir el logro de metas individuales. 16) Eliminar los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual. ¿Cuál es la programación y desarrollo de un plan de capacitación? Un plan de capacitación intenta enseñar nuevos conocimientos, para acrecentar el valor de esa persona en la organización. Esto en función de los resultados del análisis de las necesidades. En este sentido, un plan de capacitación se enfocará, al menos, en cuatro cuestiones, a saber: 1) Objetivos de la capacitación. 2) Deseo y motivación de la persona. 3) Principios del aprendizaje. 4) Características de los instructivos. De lo expuesto en el párrafo anterior, un plan de capacitación debe estar estructurado del siguiente modo: 1) Contenido: introducción y antecedentes; evaluación de necesidades. 2) Descripción del programa: proceso de formulación; caracterización del contexto; diagnóstico; planificación de la capacitación; esquema de conceptualización y diseño. 3) Objetivos. 4) Componentes: fortalecimiento técnico; fortalecimiento administrativo. 5) Programación esquemática: primera etapa; segunda etapa. 6) Recursos financieros requeridos. ¿Cuáles objetivos debe contener el diseño un plan de capacitación? Los objetivos de un plan de capacitación son: 1) Productividad: la capacitación ayuda a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeño. 2) Calidad: los planes de capacitación apropiadamente diseñados e implantados contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo; cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades. 3) Salud y seguridad: la salud mental y la seguridad física de un empleado están directamente relacionadas con los esfuerzos de capacitación de una organización. La capacitación adecuada puede ayudar a prevenir accidentes laborales. 4) Prevención de la obsolescencia: los esfuerzos de capacitación del empleado son necesarios para mantener actualizados a éstos de los avances en sus campos laborares respectivos. 5) Desarrollo personal: en el ámbito personal los empleados se benefician de los planes de capacitación, pues le ofrecen una amplia gama de conocimientos, una mayor sensación de competencia, un repertorio más grande de habilidades, que son indicadores de un desarrollo personal. ¿Cuáles son las fases que contiene un plan de capacitación? Un plan de capacitación consta de varias fases, entre estas existe: FASE 1: ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN (detección de necesidades de capacitación) Permite planificación de la capacitación. Esta etapa es vital para justificar los cursos o la acción de capacitación que se solicita. En esta etapa se cumple con la detección de las necesidades de capacitación. Por tales se entienden las deficiencias que poseen los empleados o trabajadores. Para determinar las necesidades de capacitación es necesario investigar todos los hechos observables que sean generadores de causas por las cuales los trabajadores no ejecutan con éxito sus labores, o incurren en accidentes. La evaluación de necesidades comienza con un análisis de la organización. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitación decidiendo dónde es más necesaria, cómo se relaciona con las metas estratégicas y cuál es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El análisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El análisis de personas se emplea para identificar quiénes necesitan capacitación. Los gerentes y empleados de Recursos Humanos deben permanecer alerta al tipo de capacitación que se requiere; cuándo se necesita; quiénes los precisan; y qué métodos son mejores para dar a los empleados las capacidades necesarias. Una vez hecho el diagnostico para el plan de capacitación, sigue la elección y prescripción de los medios de capacitación, con el objeto de satisfacer las necesidades de capacitación. Se procede a determinar los elementos principales del plan de capacitación: 1) A quién debe capacitarse: Empleado, trabajador, gerente. 2) Quién será el capacitador: Facilitador, asesor… 3) Acerca de qué capacitar: Tema o contenido del programa. 4) Dónde capacitar: Lugar físico, organismo o entidad. 5) Cómo capacitar: Métodos de capacitación y recursos necesarios. 6) Cuándo capacitar: Periodo de capacitación y horario. 7) Cuánto capacitar: Duración de la capacitación, intensidad. 8) Para qué entrenar: Objeto o resultados esperados. FASE 2: DISEÑO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN. Consiste en la organización de la capacitación. Con la información recogida en la fase 1, se procede al diseño del plan de capacitación. Los expertos consideran que el diseño de un plan de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro aspectos fundamentales: 1) Definición de objetivos de la capacitación: es el resultado al cual se quiere llegar con el plan de capacitación. Se requieren de dos objetivos: 2) Objetivos terminales: indican la conducta que mostrarán los participantes al finalizar la capacitación, pues según, la teoría de aprendizaje, todo conocimiento nuevo adquirido produce en la persona un cambio de conducta. 3) Objetivos específicos: son objetivos de menor nivel, éstos se van logrando conforme avanza el desarrollo del plan; se refieren a conductas observables que el participante realiza y, por lo tanto, son directamente evaluables; expresan un mayor grado de especificidad, por tal razón se les denomina también: objetivos operacionales. 4) Deseo y motivación de la persona: para que se tenga un aprendizaje óptimo, los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevas; así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación. Las siguientes estrategias pueden ser útiles: Utilizar el refuerzo positivo; eliminar amenazas y castigos; ser flexible; hacer que los participantes establezcan metas personales; diseñar una instrucción interesante; eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje. Se deben implementar los «Principios de aprendizaje»: Llamados también principios pedagógicos que constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva. Mientras más se utilicen estos principios en la capacitación más probabilidades habrá que ésta resulte efectiva. Estos principios son: participación; repetición; relevancia; transferencia; retroalimentación. Las características de los instructivos a usar deben contener y transmitir: conocimiento del tema; adaptabilidad; sinceridad; sentido del humor; interés; cátedras claras; asistencia individual; entusiasmo. FASE 3: IMPLEMENTAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN. En esta se lleva a cabo la ejecución de la capacitación. Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar. El mejor método depende de: la efectividad respecto al costo; el contenido deseado del programa; la idoneidad de las instalaciones con que se cuenta; las preferencias y la capacidad de las personas; las preferencias y capacidad del capacitador; los principios de aprendizaje a emplear. La ejecución de la capacitación en el plan de aprendizaje presupone: adecuación del plan de capacitación a las necesidades de la organización; calidad del material de capacitación; cooperación del personal de la empresa; calidad y preparación de los instructores; calidad de los aprendices. Uno de los métodos de uso más generalizado es la capacitación en el trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, así como una oportunidad de desarrollar una relación más horizontal entre el superior y el subordinado. La capacitación de aprendices y los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de éste. Otros métodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones. La capacitación en el aula, la instrucción programada, la capacitación por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisión, la capacitación a distancia y los discos interactivos de video. Todos estos métodos pueden suponer una aportación al esfuerzo de capacitación de un costo relativamente bajo en relación con la cantidad de participantes que es posible acomodar. FASE 4: EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN. En esta se evalúa el proceso y la capacitación alcanzada por los participantes. Esta fase permite estimar el logro alcanzado por los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso. Existen cuatro criterios básicos para evaluar la capacitación: 1) Reacciones: los participantes felices tienen más probabilidades de enfocarse en los principios de capacitación y utilizar la información en su trabajo. 2) Aprendizaje: probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que pueden medirse de nuevo después de la capacitación para determinar las mejoras. 3) Comportamiento: el comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresan al puesto; la transferencia de la capacitación es una implantación efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto; para maximizar se pueden adoptar varios enfoques: presentar elementos idénticos; enfocarse en los principios generales; establecer un clima para la transferencia. 4) Resultados: con relación a los criterios de resultados, se piensa en términos de la utilidad de los programas de capacitación. Para realizar una evaluación adecuada, deben considerarse dos aspectos principales: 1) La evaluación del desempeño de la tarea especifica que el trabajador realiza, en ésta se examinan los siguientes aspectos: cumplimiento de la cuota de trabajo; habilidad demostrada en realización del trabajo; dominio de la técnica necesaria; interés demostrado en el trabajo; uso de elementos, materiales maquinas de trabajo, etc. 2) La evaluación de las características personales del trabajador, se analizan aspectos tales como: espíritu de colaboración; espíritu de superación; responsabilidad; iniciativa; actitud adecuada a los fines; asistencia y puntualidad; disciplina en el trabajo; relaciones humanas con sus compañeros de trabajo La etapa final del plan de capacitación, es la evaluación de los resultados obtenidos. Esta evaluación debe considerar dos aspectos: 1) Determinar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. 2) Verificar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución de las metas de la empresa. Además de los dos aspectos anteriores, es necesario determinar si las técnicas de capacitación empleadas son o fueron efectivas. La evaluación de los resultados del entrenamiento puede hacerse entre niveles: 1) Nivel organizacional: en este nivel la capacitación debe proporcionar resultados como aumento de la eficiencia; 2) En el nivel de los recursos humanos: Proporciona resultados como aumento de la eficiencia individual de los empleados. 3) Nivel de las tareas y operaciones: En este nivel debe proporcionar resultados como aumento de la productividad, mejoramiento de la calidad de los productos y los servicios. Para obtener datos objetivos y completos del plan de capacitación, es conveniente realizar tres tipos de evaluación. A saber: 1) Evaluación diagnóstica: Se efectúa al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el diagnóstico de necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecución de las acciones, así como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los que requiere. Esta evaluación permite analizar la situación actual de la organización, los fines que busca lograr y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la función de capacitación con referencia al que hacer global del centro de trabajo. 2) Evaluación intermedia: Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando aún se está en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos débiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos, aclarados o resueltos. 3) Evaluación sumaria: Se enfoca en los logros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas afín de establecer parámetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo. FASE 5: SEGUIMIENTO DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN. Como parte del proceso evaluador se considera necesario llevar a cabo el seguimiento, el cual implica conocer los resultados y su repercusión en el ambiente de la organización. El seguimiento es un proceso integral, dinámico y participativo enfocado a la obtención de información para la toma de decisiones en cuanto a la planeación de las acciones y su retroalimentación, la ubicación, desempeño y desarrollo profesional del capacitando para determinar si su formación fue la requerida, o no y por qué. Un buen plan de capacitación debe contemplar acciones de monitoreo y seguimiento, no sólo con respecto a los aspectos logísticos sino a la organización y planeación de reuniones orientadas a verificar el impacto que ha logrado la capacitación en el incremento de la productividad, verificar la pertinencia metodológica y pedagógica con relación a la transferencia del aprendizaje a los puestos de trabajo. El seguimiento precisa de acciones y solicitudes que deben atender quienes están participando en los diferentes programas y acciones de capacitación, tales como reuniones, informes, formatos que deber ser llenados, etc.. Los aspectos a considerar en el seguimiento serán aquellos que tienen que ver con los recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante la realización del plan. La obtención de información es relevante para una nueva planeación y operación de las acciones de capacitación. Se obtiene utilizando diferentes instrumentos tales como el cuestionario, mediante el cual el personal capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que intervinieron en su formación y la forma en cómo estos están siendo aplicados en la práctica laboral cotidiana (organización, efectividad, evaluación, intereses, experiencias adquiridas durante el curso, etc.). Los resultados que se obtienen del seguimiento son: 1) Análisis el desempeño profesional del personal capacitado. 2) Comparación del desempeño del personal capacitado con el no capacitado. 3) Orientación de la planeación en las acciones para su mejor operación. 4) Valoración de las capacidades de las entidades responsables del programa (recursos humanos y materiales). 5) Identificación de necesidades no satisfechas, condiciones actuales y deseadas. 6) Determinación de los objetivos y metas a cubrir en la empresa. Algunas consideraciones finales con respecto a la capacitación en recursos humanos es un factor determinante para el cumplimiento de los objetivos de una organización. Desarrollar tanto actitudes como destrezas, crecimiento personal y profesional en los trabajadores y empleados permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad. La capacitación es, por tanto, una inversión para la organización. Pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales. La utilización efectiva de los recursos humanos de una organización depende de la correcta aplicación de un plan de capacitación, descrito anteriormente, tales como: Detectar necesidades de capacitación; identificar los recursos para la capacitación y adiestramiento, diseño del plan de capacitación; ejecución del programa de capacitación, y la evaluación, control y seguimiento del mismo. Esta labor permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos disponibles. El plan de capacitación juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en un medio de motivación y estímulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organización. Las fuentes documentales para la elaboración de este ensayo fueron: Aquino, Jorge y Arecco, Marcelo J. Recursos Humanos, Buenos Aires, Ediciones MACCHI, 1996. Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración, México, Mc Graw-Hill, 1998. Fernando Arias Galicia. Administración de Recursos Humanos, México, Editorial Trillas, 1979. Garry Mitchell. Manual del capacitador, Grupo editorial Ibero América, 1995. Gary Dessler. Administración de Personal, Ed. Prentice Hall. Guzmán Valdivia, Isaac. Capacitación y Desarrollo de Personal, México, Editorial Trillas, 1989. Molina B., Zaida. Elementos del Planeamiento Didáctico, Apuntes, 1996. Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. Administración de Recursos Humanos, México, Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana, 1997. Newman, William. H. Capacitación del Servidor Público, México, Nueva Editorial Interamericana S.A., 1990. R. Wayne Mondy Robert M. "Administración de Recursos humanos". Ed. Prantice Hall. Rodríguez S., Manuel. Recursos Humanos: Su Misión Trascendente y ética, México, Editorial Grijalbo, 2000. Schultz, Duane P. Psicología Industrial, México, Editorial Mc Graw-Hill, 1991. Siliceo, Alfonso. Capacitación y desarrollo del personal, México, Editorial Limusa, 1980, Werther, William B. y Keith, Davis. Administración de Personal y Recursos Humanos. México, Mc Graw-Hill, 1995 William B. W, Jr. Y Heinth Davis. Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc. Graw Hill. PD. En facebook: CONSULTORÍA Y ASESORÍA FILOSÓFICA OBED DELFÍN Escucha: “PASIÓN Y RAZÓN” por WWW.ARTE958FM.COM y WWW.RADDIOS.COM/2218-ARTE (todos los martes desde las 2:00 pm, hora de Caracas)
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La idea del futuro -nuestro presente- está mucho más cerca de lo que pensaba Philip K. Dick[1]. Se acerca el presente futuro. ¿Rick Deckard es un humano o un androide? Proviene biometría de las palabras bio (vida) y metría (medida). Se deduce, entonces, que todo equipo biométrico mide e identifica alguna característica propia de la persona. Según la definición del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), los datos biométricos son aquellos datos personales referidos a las características físicas, fisiológicas o conductuales de una persona que posibiliten o aseguren su identificación única. Define la Organización Internacional de Normalización el reconocimiento biométrico o biometría como el reconocimiento automático de los individuos en función de sus características biológicas y de comportamient0. Se utiliza la biometría para la verificación o reconocimiento de identidades [2]. Existen distintos tipos de sistemas biométricos: reconocimiento de huella dactilar, reconociendo de la cara, reconocimiento del iris/retina, geometría de dedos/mano, autentificación de la voz y reconocimiento de la firma. Se trata, por tanto, la biometría de una tecnología de identificación de personas, consiste en el reconocimiento de la persona mediante una característica fisiológica (huella dactilar, reconocimiento de iris, voz, facial…). Se aplica en Blade Runner, Minority Report, la serie de Star Trek,…[3] Será el futuro de la industria de la aviación. Se benefician los pasajeros de un sistema holístico para un viaje seguro y sin fricción. Se controla la identidad digital personal. Se almacena en un dispositivo móvil[4]. Se verifica la información a través de datos biométricos en cada etapa del viaje. No necesita el pasajero el pasaporte físico. Cooperan los gobiernos de Países Bajos y Canadá en el primer proyecto[5] piloto mundial de viajes sin papel. Se realiza la prueba en el Foro Económico Mundial y la Known Traveller Digital Identity[6][7]. El turismo se aptata a la realidad biométrica. #quédiseñenellos! Datos biométricos: ¿Qué y cuáles son? ¿Cómo cumplir con la Ley? Terminología/Término El Español Urgente con Fundéu zanja la terminología sobre taxis voladores. ¿«helitaxis»?, ¿«helicotaxis»? El Diccionario de gastronomía nos ofrece el término del día. Se trata de bridar carnes. Es una técnica de preparación. Consiste en atar la carne de manera que quede lista para asar de manera uniforme. Se realiza con hilo de bramante o cuerda de cocina. #Diccionariodegastronomía [1] Rodrigo Fresán. Dos hombres en el castillo: una conversación electrónica sobre Philip K. Dick. Roberto Bolaño y Rodrigo Fresán [2] Algunos conceptos acerca de biometría. [3]La biometría: ¿realidad o ficción? Autores: Joan Rodríguez y Beatriz Rodríguez. Santander Global Tech [4] Christoph Wolff [5] Programa piloto de KDTI [6] Canadá y los Países Bajos se embarcan en el primer piloto de viajes sin papel del mundo. Publicado por Lee Hayhurst en 28 de junio de 2019 a las 16:28. Travolution. [7] Primeras pruebas de viajes basados en la identidad digital. Smarttravel
Frecuenta Winston Smith, funcionario de bajo rango del Ministerio de la Verdad, el Chestnut tree café tdonde se juega al ajedrez y se bebe un brebaje infecto llamado ginebra de la Victoria. Irrumpe el Gran Hermano, lo alumbra George Orwell en su obra distópica 1984, la adapta, entre otros cineasta, Michael Radfor al cine. Se localiza en Inglaterra el Chestnut tree café.
La firma de consultoría Universum encuestó a 240,000 estudiantes, futuros ingenieros, de 12 países sobre cuál sería su trabajo ideal. Esto respondieron.
