Blog Risorse Umane per HR - Articoli su: Gestione delle Risorse Umane | Lavoro | Occupazione | Recruiting | Management | Psicologia del Lavoro | Indagini |
Su RisorseUmane-HR.it puoi trovare centinaia di articoli sul tema delle Risorse Umane. Nel caso non trovassi quello che fa per te, puoi sempre richiedercelo!
Soltanto la leadership stoica, da domani, sarà funzionale alle risorse umane e sarà in grado di sopravvivere all’incertezza.
Il processo di pianificazione del personale consiste nella definizione degli obiettivi e delle strategie e nell'implementazione di programmi di azione e ...
La Gestione delle Risorse Umane: una delle principali sfide che le aziende stanno affrontando in questo momento per poter continuare a competere e crescere.
Su cosa si concentreranno i recruiter nel (molto) prossimo futuro? La risposta a questa domanda può essere utile a ogni protagonista delle risorse umane ...
Come sviluppare le competenze necessarie per lavorare nel settore delle Risorse Umane? Cerchiamo di analizzare nel dettaglio il percorso formativo necessario
Le reti servono a conseguire obiettivi diversi, a realizzare delle forti sinergie e quindi attingere all'estero tutto ciò che manca anche a livello di idee.
La maggiore eterogeneità di composizione della forza lavoro costringe le imprese ad adottare nuove prassi di gestione delle risorse umane per poter continuare a competere sul mercato
8 consigli da un HR Manager che ti possono aiutare a consegnare il curriculum in uno stato impeccabile e trovare il lavoro dei tuoi sogni.
Measurement Madness: scritto da tre docenti universitari inglesi, Dina Gray, Andrey Pavlov e Pietro Micheli, che hanno dedicato gran parte del loro tempo allo studio della misurazione delle performance
Secondo un’indagine condotta da Jobrapido il 62% degli italiani nel periodo estivo cerca un lavoro nella speranza che possa diventare un’esperienza duratura
I processi di automazione supportano l’uomo. Ma se se molto del lavoro può essere automatizzato e digitalizzato ... che fine faranno le Risorse Umane?
Articoli su Gestione del Personale - Gestione Personale - Gestione Risorse Umane - Gestione del Personale e Lavoro - Risorse Umane - HR - Human Resources
I Collaboratori di RisorseUmane-HR il Guest Blog dedicato a Responsabili del Personale Formatori Consulenti Persone che operano nel Settore delle Risorse Umane
Le pratiche di gestione delle risorse umane: in che modo possono contribuire a aumentare la performance organizzativa? Ecco quali tecniche utilizza uno psicologo delle risorse umane. I moderni studi a proposito di Gestione delle Risorse Umane suggeriscono che le pratiche di HRM aumentano la prestazione organizzativa. Queste pratiche sono circa 30, ma in questo articolo, Hiltrop identifica le dimensioni-chiave, perché crede che sono i più utilizzati nelle aziende. Così la scelta è arbitraria e pensa che i manager possono utilizzare queste dimensioni come una checklist per valutare le loro politiche HRM. Tuttavia, è necessario specificare che ogni pratica deve essere attuata in modo corretto. Ma, questo lavoro è molto difficile, perché ogni psicologo deve utilizzare un metodo o tecniche relative a problemi specifici riguardo i cambiamenti nella struttura generale di configurazione della società. La fiducia sul reclutamento interno e la promozione. È la prima dimensione. Ogni azienda deve reclutare persone che possono soddisfare le esigenze presenti e future dell’organizzazione. Una società può assumere in 2 modi diversi: – Il reclutamento interno: è costituito da un pool di lavoratori già presenti in azienda, considerati come risorse, per uno sviluppo a lungo termine. – Il reclutamento esterno: seleziona talenti esterni all’organizzazione, nel mercato del lavoro, che può dare un’elevata performance all’organizzazione. L’organizzazione preferisce assunzione interna, dal team interno di lavoratori, in tutti i livelli. Inoltre, questo reclutamento è dotato di: Benefici: Migliorare il morale, l’impegno e la sicurezza del lavoro dei dipendenti È meno costosa rispetto al reclutamento esterno Permette più opportunità di controllare i livelli salariali. Svantaggi: È in grado di determinare auto-soddisfazione, la conformità e la resistenza al cambiamento È in grado di generare un errore quando si tenta di aggiornare l’azienda a nuove tecnologie Si può consentire una soluzione più immediata e localizzata Una eccessiva competizione tra i lavoratori senza apertura (chiusi) e con un numero minimo di risorse esterne. L’enfasi sul lavoro di squadra. È il fattore più importante che aumenta il successo dell’organizzazione. A proposito di enfasi sul lavoro di squadra ci sono: Benefici: Può essere il meccanismo ideale per liberare i talenti e trasformarli in energie di persone per risolvere i problemi Consente ai membri del team, che hanno ognuno idee diverse, di risolvere i compiti, che possono essere difficili da affrontare (da affrontare) individualmente integrando le diverse competenze e conoscenze di soggetti. Permette l’organizzazione di aprire canali di comunicazione, abbattendo le barriere tra i servizi, creando una situazione di scambio di nuove idee. Una buona squadra genera un senso di appartenenza grazie agli obiettivi comuni, che sono condivisi dai membri. In questo modo si crea la fedeltà e l’impegno per la risoluzione dei compiti dell’organizzazione. Inoltre, il lavoro di gruppo genera anche Svantaggi: – Il senso di responsabilità si riduce – I dipendenti non sentono il bisogno di fare il lavoro di squadra – L’aumento del livello di incertezza riguardo i futuri posti di lavoro e lo status degli individui – La struttura e la composizione delle squadre non prende in considerazione il contesto culturale del gruppo e la possibilità di imparare gli uni dagli altri. Infine, se i benefici del lavoro di squadra sono molto difficili da raggiungere, l’organizzazione può concentrarsi sulla performance individuale e non sul lavoro di squadra. Sistemi di carriera strategici. La discussione si concentra su 2 dimensioni: Reclutamento Enfasi sul lavoro di squadra L’ apertura e la condivisione delle informazioni. L’apertura è una caratteristica fondamentale delle organizzazioni. Questo concetto è complesso da definire. Ci sono 2 diversi aspetti di apertura: – Partecipativaà Essa implica la libertà di parola su sulle idee degli individui – Riflessivaà essa consiste nel pensiero critico e in un esame delle loro e delle altrui idee Ma, le organizzazioni hanno bisogno di queste 2 forme di apertura, perché se non sono integrati, sarà non produrranno reali sfide. È inoltre necessaria la coerenza tra le due aperture per creare fiducia reciproca tra dipendenti e per essere più aperti e onesti nella loro comunicazione. Decentramento e delega dell’autorità. Questa dimensione è centrale nella nuova filosofia di gestione. Essa permette di aumentare la responsabilizzazione dei dipendenti, nei singoli e nei gruppi. Questo aumenta il senso di autorità e di responsabilità e le prestazioni organizzative, concentrandosi sulle competenze e le conoscenze dei dipendenti. Inoltre, è importante per raggiungere gli obiettivi di organizzazioni. Per il decentramento e la delega dell’autorità è importante operare attraverso la formazione dei dipendenti. La preoccupazione per le persone nella filosofia di gestione. Ci sono aziende con una cultura che considera le persone la risorsa più importante dell’organizzazione che può essere costruita in una varietà di modi e valori. Le pratiche in filosofia di gestione riguardano: – Mostrare rispetto per la dignità individuale – Sottolineare l’equità – Ascoltare le opinioni dei dipendenti circa il clima di lavoro. Un altro modo per coinvolgere i dipendenti e migliorare le prestazioni organizzative è quello di informare i cittadini dei nuovi sviluppi, incoraggiarli a offrire suggerimenti e reclami, per rendere orgogliose le persone dei prodotti o servizi che hanno prodotto. La riduzione delle differenze di status e di stipendio hanno un impatto sulla soddisfazione dei dipendenti. Riconoscimento / apprezzamento e rewards per prestazioni alte. La gestione di rewards e di compensazione (stipendio) era importante per le organizzazioni e per i dipendenti. In realtà, lo stipendio e livello di lavoro, sono connessi. I dipendenti vorrebbero essere nel livello superiore della scala aziendale. Tutto ciò che può contribuire ad aumentare la fedeltà e l’impegno del dipendente a lungo termine. Molti studi dimostrano che i dipendenti sono infelici circa il pagamento. Infatti, Denis Crowe dice che ci sono 2 motivi principali per queste situazioni: – La mancanza di sistemi di reward che rafforzano le strategie di business – La mancanza di sistemi basati su tecniche di valutazione del lavoro per premiare le persone per le prestazioni individuali e di gruppo. Allo stato attuale, alcune organizzazioni utilizzano un sistema di reward basati sulla performance attraverso ricompense per alte prestazioni, al fine di aumentare la motivazione dei dipendenti. Alcune organizzazioni hanno cercato di creare programmi per ridurre i costi in modo che le persone possono essere motivate da fattori come il riconoscimento/ apprezzamento, le opportunità e non in contanti, ma qualche organizzazione non approva questi sistemi di rewards e preferiscono dare il bonus in contanti. Sistemi di rewards orientati alle capacità e alle competenze. Nei sistemi di pagamento basati sulle capacità i dipendenti sono pagati per i diversi tipi di abilità e capacità e per raggiungere i risultati, non per le loro prestazioni. Così l’acquisizione di nuove competenze è premiata da un aumento di stipendio. Questo approccio permette di utilizzare i premi per incoraggiare i dipendenti a sviluppare nuove competenze che non sono molto usate e sviluppate. Formazione e sviluppo del personale. La formazione e lo sviluppo dei dipendenti (ETD), in molte organizzazioni, ha l’obiettivo di migliorare le prestazioni di lavoro a breve termine. Infatti, allo stato attuale, le diverse organizzazioni considerano: – Formazione e sviluppo del personale; – Lo sviluppo del personale manageriale e professionale; – I programmi di formazione e sviluppo per creare i dipendenti con più competenze veramente importanti per l’introduzione di nuove tecnologie, in quanto i dipendenti hanno bisogno di sviluppare competenze e conoscenze in risposta a questi. Ci deve essere un equilibrio tra gli obiettivi della società e la capacità dei dipendenti. La formazione e lo sviluppo dei dipendenti (ETD) possono essere divise in più fasi: Identificare e definire le esigenze di formazione Definire l’apprendimento richiesto: le competenze e le conoscenze che i dipendenti devono imparare, ma anche conoscenze che deve migliorare. La pianificazione delle attività di formazione: usare metodi e tecniche che permettono al lavoratore di acquisire competenze, abilità ecc Mettere in pratica il programma stabilito Valutare ogni compito e portare cambiamenti se necessario: si tratta di una valutazione in corso Concentrarsi a lungo-termine sulle decisioni delle HR. Un’altra dimensione importante della gestione delle risorse umane è come i managers incoraggiano l’uso di una prospettiva a lungo termine. La prospettiva a lungo termine in termini di premi e valutazione della performance, aumenta l’impegno e la motivazione. Essi producono benefici immediati in termini di produttività, ma sono dannosi, a lungo termine, perché per ottenere l’impegno e la motivazione richiede tempo. È impossibile abbandonare del tutto gli obiettivi a breve termine. È necessario analizzare le strategie di business per capire: – Che tipo di persone l’azienda ha bisogno in una prospettiva a lungo termine – Che tipo di cultura ha l’organizzazione – L’analisi interna ed esterna dell’ambiente e per comprendere le migliori strategie che le HR utilizza per soddisfare i punti precedenti. Tutte le pratiche cambiano in base ai contesti e il tempo. Bibliografia: Hiltrop, J. M. (1996). A framework for diagnosing human resource management practices. European Management Journal, 14(3), 243-254. Human Resources: docendo discitur. Insegnando agli altri si impara. Copyright © 2018. Tutti i diritti riservati. Eugenia Iannello Blogger&Vblogger- Dott.ssa in Psicologia sociale, del lavoro e delle organizzazioni Wordpress Facebook Linkedin Twitter Instagram Pinterest Youtube Google-plus
Per una carriera nelle Risorse Umane è essenziale saper valutare le competenze dei candidati - ma ci sono anche soft skills che ogni professionista HR dovrebbe avere.
Work Engagement, ovvero il coinvolgimento attivo delle risorse umane negli obiettivi dell’azienda e la sua influenza come fattore di successo
Gli utilizzi del cloud computing per le aziende sono abbastanza ovvi, ma per i professionisti delle Risorse Umane (HR) può risultare ancora più utile.
Blog Risorse Umane per HR - Articoli su: Gestione delle Risorse Umane | Lavoro | Occupazione | Recruiting | Management | Psicologia del Lavoro | Indagini |
La gestione delle Risorse Umane e il Change Management tra autoritarismo e autorevolezza.
Da HR A SOCIAL HR. Ripensiamo in una logica social i processi di gestione e sviluppo delle risorse umane
HR Blog | GuestBlog | Raccolta di Articoli pubblicati da Professionisti e Responsabili delle Risorse Umane.
Chi si occupa di ricerca e selezione sa bene quanto sia difficile convincere un neolaureato ad intraprendere un percorso professionale nell'area vendite ...
Blog Risorse Umane per HR - Articoli su: Gestione delle Risorse Umane | Lavoro | Occupazione | Recruiting | Management | Psicologia del Lavoro | Indagini |
Corso Avanzato sulla Selezione del Personale – Milano 9 e 10 Luglio 2016 Formazione Full Immersion per chi volesse avvicinarsi al mondo delle Risorse Umane.
Il modello della responsabilizzazione dei dipendenti è basato sul coinvolgimento di tutto il personale nella tensione verso i risultati.
L’addetto alla Gestione delle Risorse Umane deve garantire una corretta gestione del personale e pertanto necessita di un’adeguata preparazione.
People Analytics: strumenti analitici che ogni HR dovrebbe adottare per migliorare la Gestione delle Risorse Umane avvalendosi dei Big Data
Scopri RisorseUmane-HR.it - un Progetto dedicato a chi si occupa di Risorse Umane
The latest news from Business Insider
Un meccanismo complesso in cui gli ingranaggi sono le competenze, l’impresa, la partnership pubblico - privata e la formazione tecnico - professionale.
La valutazione delle prestazioni (Performance Appraisal) si rivela essere uno strumento alla base della moderna gestione delle risorse umane
Il sistema informativo unitario delle politiche del lavoro si tratta di un sistema unico un’infrastruttura tecnologica per la gestione de mercato del lavoro
Jobrapido ha raccolto le principali caratteristiche ricercate per le figure professionali più richieste dalle aziende italiane:commerciale amministrativo manovale
Le Risorse Umane vogliono raccontare chi sono e di cosa sono capaci. Credono nelle utopie, nelle cose belle e nell’opportunità di evolvere
Gestione Risorse Umane | Archivio articoli pubblicati su RisorseUmane-HR.it contenenti argomenti su Gestione Risorse Umane. Il tema Gestione Risorse Umane apre la porta
L’analisi dei dati è spesso ritenuta troppo complicata. Ecco 5 semplici statistiche da generare per ottimizzare il processo di selezione del personale.
Proliferano le web conference e i webinar. Perché non ci si deve lasciar sfuggire questa opportunità e quali competenze sono richieste a chi li conduce?
Articoli sulla Gestione delle Risorse Umane pubblicati su RisorseUmane-HR.it - Il Blog per HR con argomenti sulla Gestione delle Risorse Umane
Un elenco delle soft skills più richieste dalle imprese dal report del World Economic Forum e la ricerca dell’università Ca' Foscari di Venezia.
Il concetto di competenza, molto utilizzato e discusso, sia nel mondo della formazione che in quello della Gestione delle Risorse Umane.
Blog Risorse Umane per HR - Articoli su: Gestione delle Risorse Umane | Lavoro | Occupazione | Recruiting | Management | Psicologia del Lavoro | Indagini |
La vita moderna richiede efficienza e specializzazione. Per andare al passo con la società è necessario informarsi continuamente, ottimizzando i tempi.
