Wer krank ist, darf nicht gekündigt werden? Nicht unbedingt. Wir nehmen einige der gängigsten Irrtümer im Arbeitsrecht unter die Lupe.

2021 bringt diverse Änderungen im Arbeitsrecht mit sich. Einiges ist noch unklar, etwa, ob es auch mehr Mitbestimmungsrechte für Betriebsräte geben wird.

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Über Lockerungen für Geimpfte und Genesene wird deutschlandweit diskutiert. Verfassungsrechtlich ist das 2G-Modell umstritten. Und auch aus arbeitsrechtlicher Sicht hat die Regelung ihre Tücken.

ArbG Düsseldorf - Az.: 2 Ca 7355/16 - Urteil vom 09.03.2017 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.053,57 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2016 zu zahlen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte. 3. Streitwert: 3.053,57 EUR. Tatbestand Die Parteien streiten um einen arbeitsvertraglichen Anspruch. Die Beklagte ist eine Service- und Vertriebsgesellschaft für Bürokommunikationssysteme und -Lösungen. Der Kläger ist bei der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin seit dem 1.6.2000 beschäftigt. Der noch zwischen dem Kläger und der Rechtsvorgängerin der Beklagten geschlossene Arbeitsvertrag, auf den im Übrigen Bezug genommen wird (Bl. 20 ff. d.A.), lautet auszugsweise: "4. Geltende Tarifverträge allgemein Für das Arbeitsverhältnis gelten a) die Tarifverträge für den H.. b) die zwischen der Geschäftsführung und dem Betriebsrat abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen. (Symbolfoto: Von Freedom Life/Shutterstock.com) 5. Jahresleistung Die Gewährung einer Jahresleistung/Sonderzahlung erfolgt auf der Basis eines Tarifgehaltes (z.Zt. DM 3.594,00 brutto). Der Anspruch beträgt für 2000 07/12 des Tarifgehalts. Als Auszahlungszeitpunkt gilt nach dem Tarifvertrag der November des Jahres. Der tarifliche Anspruch in Höhe von z.Z. DM 525,00 wird auf Basis des jeweils gültigen Tarifvertrages gewährt. Der Anspruch auf eine freiwillige Sonderzahlung besteht nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten. ( ... )" Ferner enthalten die Absätze 5 und 6 der Ziffer 5 des Arbeitsvertrags eine Rückzahlungsverpflichtung hinsichtlich der "freiwilligen Sonderzahlung" unter bestimmten Voraussetzungen. In den letzten Jahren wurde dem Kläger stets eine Jahressonderzahlung in Höhe von insgesamt einer Monatsvergütung gezahlt. Für das Jahr 2016 zahlte die Beklagte lediglich die tariflich vorgesehene Sonderzahlung in Höhe von 268,43 EUR brutto. Mit seiner am 27.12.2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen und am 4.1.2017 zugestellten Klage begehrt er die Zahlung eines Monatsgehalts abzüglich des bereits gezahlten Betrags. Der Kläger ist der Auffassung, die vertragliche Regelung sei durch die Formulierung "freiwillige Sonderzahlung" intransparent und führe daher zu einem Anspruch für den Kläger. Jedenfalls bestehe ein Anspruch aus betrieblicher Übung. Der Kläger beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.053,57 brutto EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2016 zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte geht von einem wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt aus. Eine betriebliche Übung bestehe nicht. Hinsichtlich des weiteren Vorbringens wird auf die Sitzungsniederschriften vom 23.11.2017 und 9.3.2017 sowie auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Entscheidungsgründe Die Klage ist begründet. Der Kläger hat einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf die von ihm begehrte Sonderzahlung in unstreitiger Höhe. Entgegen der Einschätzung der Parteien stellt sich das Problem der Angemessenheits- und Transparenzkontrolle (§§ 305c Abs. 2, 307 Abs. 1 S. 2 BGB) im vorliegenden Fall nicht. Denn die vertragliche Regelung ist nicht unklar, sondern lässt vielmehr gem. §§ 133, 145 BGB nur ein Auslegungsergebnis zu. Dieses wiederum vermittelt dem Kläger den streitgegenständlichen Anspruch. In Ziffer 5 Abs. 1 des Arbeitsvertrags ist klar geregelt, dass ein Anspruch auf die Jahresleistung besteht. Denn dort ist sehr deutlich formuliert, dass die Zahlung "erfolgt". Die Indikativformulierung deutet auf einen unbedingten Anspruch hin, der weder von einem Vorbehalt der Beklagten noch von irgendeiner anderen Willensentäußerung abhängig ist (BAG, Urt. v. 7.6.2011 - 1 AZR 807/09, AP Nr. 55 zu § 77 BetrVG 1972 Betriebsvereinbarung). Auch ist hinsichtlich des ersten Beschäftigungsjahres von einem "Anspruch" in Höhe von 7/12 des Tarifgehalts die Rede. Hieraus ergibt sich auch ein Anspruch für die Folgejahre. Höchst ungewöhnlich und offensichtlich nicht gewollt wäre es jedenfalls, nur im ersten Jahr der Betriebszugehörigkeit einen einklagbaren Anspruch zu vereinbaren, danach aber nicht mehr. Insofern vermittelt bereits Ziffer 5 Abs. 1 einen vertraglichen Anspruch auf ein Monatsgehalt Sonderzahlung. Entgegen der Auffassung der Beklagten enthält Ziffer 5 Abs. 4 des Arbeitsvertrags keinen - nicht einmal einen intransparenten - Freiwilligkeitsvorbehalt. Dass dort von einer freiwilligen Zahlung die Rede ist, lässt nicht den Schluss auf einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu. Dies ergibt sich eindeutig aus dem Kontext. Denn die Formulierung in Ziffer 5 Abs. 4 steht in Zusammenhang mit Ziffer 5 Abs. 3. In diesem Absatz wird der tarifliche Anspruch auf die (geringere) Sonderzahlung ohne zwingende Notwendigkeit thematisiert. Ziffer 5 Abs. 4 bezieht sich sodann auch auf diese tarifliche Sonderzahlung und grenzt den vertraglichen Anspruch hiervon ab. Hierdurch wird deutlich, dass der Begriff der "Freiwilligkeit" im vorliegenden Fall keinen "Vorbehalt" bezeichnet, sondern nur als Abgrenzung zum tariflichen Anspruch fungiert (vgl. zu einem ähnlich gelagerten Fall BAG, Urt. v. 7.6.2011 - 1 AZR 807/09, AP Nr. 55 zu § 77 BetrVG 1972 Betriebsvereinbarung). "Freiwillig" ist folglich hier synonym zu verstehen mit "übertariflich". Der Begriff der Freiwilligkeit zielt also nur darauf ab, dem Arbeitnehmer zu verdeutlichen, dass man sich in dieser Höhe der Sonderzahlung über den Tarifvertrag hinaus und damit "freiwillig" verpflichte. Abgesehen von den seltenen Fällen des Kontrahierungszwangs ist allerdings jede (arbeits-)vertragliche Verpflichtung eine freiwillige. Stets entsteht die vertragliche Bindung durch einen freiwilligen Entschluss, nach dem Motto: "Das erste steht uns frei, beim zweiten sind wir Knechte" (Goethe, Faust I, Szene 3). Die Hinweise der Beklagten auf verschiedene Regelungen im anwendbaren Tarifvertrag vermögen an diesem Befund nichts zu ändern. Dass nach § 12 Nr. 6.1. des Manteltarifvertrags Sonderleistungen des Arbeitgebers den tariflichen Anspruch erfüllen sollen, weist lediglich darauf hin, dass nach dem tariflichen Willen nicht beide Ansprüche nebeneinander stehen sollen, wovon man nach der vertraglichen Formulierung und unter Anwendung von § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG allerdings durchaus ausgehen könnte. Dieses Problem stellt sich allerdings nicht, da sich auch der Kläger den tariflichen Anspruch auf den vertraglichen Anspruch anrechnen lässt. Da schon nach herkömmlicher Auslegung ein Anspruch besteht, kommt es auf eine Inhalts- und Transparenzkontrolle nicht mehr an. Vor diesem Hintergrund sei an dieser Stelle nur darauf hingewiesen, dass das BAG selbst bei Formulierungen, in denen viel eher von einem "Vorbehalt" auszugehen gewesen wäre, zur Annahme eines Anspruchs gelangt ist (vgl. z.B. BAG, Urt. v. 17.4.2013 - 10 AZR 281/12, NZA 2013, 787). Der Klage war daher stattzugeben. Der Zinsanspruch folgt aus §§ 280, 286, 288 BGB. Die Kosten des Rechtsstreits waren gem. § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO der Beklagten aufzuerlegen. Der gem. § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Streitwert folgt gem. § 3 ZPO aus der Höhe der Klageforderung.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags kann sowohl für Arbeitgeber* als auch für Arbeitnehmer* ein schwieriger Prozess sein. Wichtig ist es, die richtigen Regeln zu befolgen und rechtliche Probleme oder Konflikte zu vermeiden. Ebenso wichtig ist eine unmissverständliche und effektive Kommunikation in allen Bereichen des Geschäftslebens. In diesem Bei...

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Viele Gewerkschaften setzen mal wieder auf Streik. Solidarisch ist das nicht, in Zeiten sich häufender Krisen. Ganz ohne Risiken geht das aber auch nicht.

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Was ist besser Kündigung oder Transfergesellschaft? Es kommt in der gängigen Praxis bedauerlicherweise nicht selten vor, dass eine betriebliche Veränderung in dem Unternehmen Entlassungen der Arbeitnehmer mit sich bringt. Dies ist in der Regel weder in dem Sinn des Arbeitgebers noch in dem Sinn des Arbeitnehmers, doch es gibt mit dem Wechsel in die Transfergesellschaft (TG) durchaus eine gute Alternative zu der betriebsbedingten Kündigung. Der Wechsel in die TG ist jedoch sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer gleichermaßen mit gewissen Vor- sowie auch Nachteilen verbunden, die beide Seiten auf jeden Fall kennen sollten. Was verbirgt sich hinter der Transfergesellschaft? Eine TG ist im Grunde genommen das Ergebnis einer Initiative, die vom Bund gestartet wurde. Mit dieser Initiative soll die Alternative zu der betriebsbedingten Kündigung von Arbeitnehmern geschaffen werden, da die Gesellschaft die betroffenen Mitarbeiter auf vorübergehender Basis übernimmt und gemeinschaftlich mit dem Arbeitnehmer den Versuch unternimmt, eine berufliche Wiedereingliederung durchzuführen. Der Arbeitnehmer in der TG erhält somit Unterstützung bei der Suche nach einer neuen beruflichen Anstellung und kann dabei sogar Fort- und Weiterbildungen in Anspruch nehmen. Aus welchen Gründen erfolgt in der Regel ein Wechsel in eine Transfergesellschaft? Es kann durchaus eine wahre Vielzahl von verschiedenen Gründen geben, warum ein Arbeitnehmer einen Wechsel in eine TG unternimmt. Diese Gründe sind für einen Wechsel gängig Umstrukturierungsmaßnahmen in dem Arbeitgeberunternehmen Fusionen oder auch Unternehmensübernahmen die Schließung einer Filiale oder einer Abteilung der Produktionsstandort muss verlegt werden das Unternehmen steht vor der Pleite und muss wirtschaftlich saniert werden die Unternehmensinsolvenz droht Arbeitnehmer, die in eine TG wechseln, erhalten zunächst erst einmal einen befristeten Arbeitsvertrag. Die Gesellschaft muss dabei nicht zwingend auf die Initiative des Bundes basieren. Unternehmen sind durchaus auch dazu berechtigt und in der Lage, vollständig eigene Transfergesellschaften ins Leben zu rufen. Dies kann jedoch nur in Kooperation mit der Arge erfolgen. Die Funktionsweise einer Transfergesellschaft Die Transfergesellschaft bietet für Unternehmen eine Alternative zur betriebsbedingten Kündigung. Aber welche Vorteile oder Nachteile ergeben sich für Arbeitnehmer? (Symbolfoto: Dean Drobot/Shutterstock.com) Die Voraussetzung für den Wechsel in eine TG ist, dass ein Arbeitgeberunternehmen trotz intensivster Bemühungen die Entlassungen der Arbeitnehmer nicht verhindern kann. Überdies ist es auch zwingend erforderlich, dass die betroffenen Arbeitnehmer dem Wechsel ausdrücklich zustimmen. Die TG hat dabei jedoch nicht den Charakter einer Beschäftigungsgesellschaft. Vielmehr ist der Hauptzweck einer Transfergesellschaft, dass die betroffenen Arbeitnehmer in ein neues Beschäftigungsverhältnis bzw. in eine neue Arbeit vermittelt werden. Der Transfer ist somit das erklärte Hauptziel. Für die Zeitspanne der Zugehörigkeit eines Arbeitnehmers in der Gesellschaft ist der Arbeitnehmer nicht dazu verpflichtet, eine Arbeitsleistung zu erbringen. Es ist jedoch die Verpflichtung eines Arbeitnehmers, an der Vorbereitung für ein mögliches neues Beschäftigungsverhältnis mitzuwirken. In der gängigen Praxis beträgt die durchschnittliche Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages zwischen der TG und dem Arbeitnehmer mindestens einen Monat über die gesetzliche Kündigungsfrist hinausgehend. Es gibt jedoch eine Maximalbeschränkung von einem Jahr. Welche Vorteile sowie Nachteile hat ein Arbeitgeber durch eine eigene Transfergesellschaft Der Hauptvorteil für das Unternehmen liegt in dem Umstand, dass das jeweilige Unternehmen seinen Arbeitnehmern eine gewisse Form der Planungssicherheit bieten kann. Dem Gegenüber muss jedoch der Umstand gestellt werden, dass durch die Gründung einer TG Kosten entstehen. Auch die Beauftragung einer Transfergesellschaft ist mit Kosten verbunden. Die Kosten für die Gründung bzw. Beauftragung einer Transfergesellschaft können jedoch durch staatliche Förderungsgelder reduziert werden. In Verbindung mit einer TG können Unternehmen den Verwaltungsaufwand reduzieren und zugleich auch einen rechtssicheren sowie sozialverträglichen Stellenabbau durchführen. Welche Vorteile sowie Nachteile hat ein Arbeitnehmer durch die Transfergesellschaft Der größte Vorteil für einen Arbeitnehmer bei einem Wechsel in eine Transfergesellschaft liegt in dem Umstand, dass zunächst erst einmal keine Arbeitslosigkeit droht. Dementsprechend erhält der Arbeitnehmer auch nach dem Zeitpunkt, an dem er ursprüngliche Arbeitsvertrag mit dem vorherigen Arbeitgeber beendet wurde, ein Gehalt sowie die Sozialversicherung. Ein Nachteil ist jedoch der Umstand, dass rechtlich nicht gegen den Vertrag bei der TGt vorgegangen werden kann. Dem steht jedoch wieder der Vorteil entgegen, dass die Teilnahme an Fort- sowie Weiterbildungen möglich ist. Ein Arbeitnehmer hat selbstverständlich auch das Recht, den Wechsel in die Transfergesellschaft abzulehnen. In diesem Fall jedoch droht die betriebsbedingte Kündigung sowie der Gang in die Erwerbslosigkeit. Wie erfolgt der Wechsel? Für Arbeitnehmer gibt es grundsätzlich zwei Möglichkeiten, den Wechsel in die Transfergesellschaft zu vollziehen. Als erster Schritt wäre hier die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages zu nennen. Als zweiter Schritt wäre der Vertragsabschluss mit der Transfergesellschaft zu nennen. Hierbei handelt es sich um einen sogenannten Dreiseiten-Vertrag, da sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer und die TG an diesem Schritt beteiligt sind. Durch die Unterschrift auf dem Vertrag endet dann das arbeitsvertragliche Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer endgültig. In dem Vertrag sind auch die Rechte sowie Pflichten des Arbeitnehmers in der neuen Gesellschaft zu finden. Der unterzeichnete Vertrag mit der Transfergesellschaft kann in der gängigen Praxis nur sehr schwer rückgängig gemacht werden. Die Kündigung des Vertrages ist jedoch möglich, wenn der Arbeitnehmer eine neue berufliche Anstellung gefunden hat. Wie sieht der finanzielle Aspekt für Arbeitnehmer aus? Der Arbeitnehmer erhält durch den Wechsel in die TG sowohl Transferkurzarbeitergeld (Kurzform TransferKUG) sowie die Sozialversicherungsbeiträge. Zudem werden seitens der Gesellschaft, welche allgemeinhin auch als Auffanggesellschaft bekannt ist, die Kosten für Arbeitnehmerqualifikationsmaßnahmen übernommen. Das TransferKUG beläuft sich dabei auf eine Höhe von rund 60 Prozent des letzten gängigen Nettolohns des Arbeitnehmers. Für Arbeitnehmer, die ein Kind zu betreuen haben, beträgt der Betrag rund 67 Prozent von dem letzten gängigen Nettolohn. Es ist durchaus denkbar, dass der vorherige Arbeitgeber diesen Betrag nochmals auf einen Betrag von rund 80 Prozent aufstockt. Dies geschieht in der Regel dann, wenn dem Arbeitnehmer der Wechsel in die TG lukrativ gestaltet werden soll. Das TransferKUG unterliegt selbstverständlich der Besteuerung. Sollte ein Arbeitnehmer in der Zeit des Beschäftigungsverhältnisses bei der Transfergesellschaft keine neue berufliche Anstellung finden, so ergibt sich ein Anspruch auf das ALG I. Es gibt jedoch diesbezüglich keine Sperrzeit, wenn die Meldung an die Arge in rechtzeitiger Form stattfindet. Es muss jedoch in diesem Zusammenhang gesagt werden, dass das ALG I in diesen Fällen geringer ausfällt. Dies liegt an dem Umstand, dass die Höhe der letzten Verdienste für die Berechnung des ALG I Anspruchs zugrunde gelegt werden. Das TransferKUG wird somit als Berechnungsgrundlage genommen. Sofern eine Abfindungszahlung für den Wechsel des Arbeitnehmers in die Transfergesellschaft mit dem Arbeitgeber vereinbart wurde, so wird diese Abfindungszahlung in der gängigen Praxis nicht bei der Berechnung des ALG-Anspruchs berücksichtigt. Es ist jedoch denkbar, dass Arbeitnehmer Nachteile bei den Rentenbeiträgen hinnehmen müssen. Das Bundessozialgericht hat diesbezüglich in dem Jahr 2019 ein Urteil gefällt (Aktenzeichen B 13 R 19/17), dass der Bezug von Arbeitslosengeld nach einer Beschäftigungszeit in einer Transfergesellschaft ausdrücklich keine Anrechnung auf die sogenannte Wartezeit für die abschlagsfreie Rentenzahlung der Altersrente erfährt. Dies gilt bei langjährig versicherten Personen. Der Wechsel in die TG kann durchaus Vorteile mit sich bringen, er sollte jedoch wohlüberlegt stattfinden.

Es kommt nicht selten vor, dass in einem Unternehmen ein Arbeitnehmer freigestellt wird. Insbesondere in der Führungsetage des Unternehmens ist dies eine gängige Praxis. Allgemeinhin wird dieser Vorgang auch als Suspendierung des Arbeitnehmers bezeichnet. Den wenigsten Arbeitnehmern sind jedoch die genauen rechtlichen Hintergründe und Zusammenhänge bekannt, die mit der Freistellung sowie deren rechtlichen Konsequenzen einhergehen. Hier in diesem Ratgeberartikel geben wir Ihnen die wichtigsten Informationen zu dieser Thematik. ✔ Das Wichtigste in Kürze Arbeitnehmer sollten sich der unterschiedlichen Arten und rechtlichen Konsequenzen einer Freistellung bewusst sein, einschließlich der möglichen Einflüsse auf Abgaben und Versicherungen. Sie sollten alle Aspekte einer Freistellung genau prüfen, bevor sie einer solchen zustimmen. Freistellung im arbeitsrechtlichen Kontext ist die Entbindung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitsverpflichtung, die auf befristete oder dauerhafte Weise erfolgen kann. Es gibt verschiedene Arten der Freistellung, dazu gehören einvernehmliche und einseitige Freistellungen, widerrufliche und unwiderrufliche sowie bezahlte und unbezahlte Freistellungen. Einvernehmliche Freistellung erfolgt, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich über die Maßnahme der Freistellung einig sind. Bei der einseitigen Freistellung wird die Maßnahme durch den Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ausgeführt, oft um sich vor negativen Auswirkungen des Arbeitnehmerverhaltens zu schützen. Widerrufliche Freistellung ist temporär und kann von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer zurückgenommen werden, beispielsweise nach Klärung einer bestimmten Situation. Unwiderrufliche Freistellung ist endgültig und findet oft bei zeitlich begrenzten Arbeitsverträgen Anwendung. Nach der Freistellung kann es verschiedene rechtliche Schritte geben, wie das Suchen nach rechtlicher Beratung, das Überprüfen der Freistellungsbedingungen, das Einreichen einer Klage gegen die Freistellung und der Beginn der Suche nach neuer Beschäftigung. Arbeitnehmer sollten sich der steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen einer Freistellung bewusst sein, da diese je nach Art der Freistellung variieren können Definition und Bedeutung der Freistellung (Symbolfoto: Monster Ztudio /Shutterstock.com) Die Freistellung wird rechtlich als Entbindung des Arbeitnehmers von der Arbeitsverpflichtung durch den Arbeitgeber definiert. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer seiner arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung nicht mehr nachkommen muss. Die Freistellung kann entweder für einen temporären Zeitraum oder dauerhaft ausgesprochen werden. Es muss jedoch eine Differenzierung zwischen den unterschiedlichen Arten der Freistellung vorgenommen werden. Arten der Freistellung Obgleich das Grundprinzip einer Freistellung stets identisch ist, so gibt es zwischen den verschiedenen Arten der Suspendierung doch Unterschiede. Dem reinen Grundsatz nach wird eine Differenzierung zwischen der einvernehmlichen Freistellung sowie der einseitigen Suspendierung vorgenommen. Auch im Hinblick auf die Dauer sowie Endgültigkeit dieser Entscheidung gibt es Unterschiede. Ein weiteres Unterscheidungsmerkmal ist der Umstand, ob der Arbeitnehmer für die Dauer der Maßnahme weiterhin sein Arbeitsentgelt erhält oder ob die Maßnahme auf unbezahlte Art und Weise erfolgt. Einvernehmliche Freistellung Eine einvernehmliche Freistellung hat den Charakter, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer sich über diese Maßnahme einig sind. Der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer schlägt die Suspendierung als Reaktion auf ein ganz bestimmtes Ereignis vor und die andere Partei stimmt diesem Vorschlag zu. Diese Maßnahme kann in ganz bestimmten Situationen von Vorteil für beide Seiten sein. Es muss dann allerdings noch eine Einigkeit über die weitergehenden Rahmenbedingungen der Suspendierung erzielt werden. Einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber Die einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber ist eine Maßnahme, die von dem Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ausgesprochen wird. In der gängigen Praxis erfolgt dieser Schritt, damit sich der Arbeitgeber vor gewissen Auswirkungen aus dem Verhalten des Arbeitnehmers heraus schützen kann. Durch die einseitige Suspendierung zeigt der Arbeitgeber deutlich, dass er sich von dem Verhalten des Arbeitnehmers distanziert und dieses dadurch nicht duldet. Der Arbeitgeber versucht, durch die einseitige Freistellung eine Abgrenzung des Unternehmens von dem Arbeitgeber nach außen hin herzustellen. Widerrufliche und unwiderrufliche Freistellung Die widerrufliche Freistellung ist eine Maßnahme, die nicht als endgültig anzusehen ist. Dies bedeutet, dass sie nach einer Veränderung der Situation wieder von dem Arbeitgeber oder auch dem Arbeitnehmer wieder zurückgenommen werden kann. In der gängigen Praxis wird die widerrufliche Freistellung ausgesprochen, wenn sich der Arbeitgeber nicht gänzlich von dem Arbeitnehmer trennen möchte. Es soll lediglich eine gewisse Situation zunächst erst einmal geklärt werden oder ein zeitlicher Abstand hergestellt werden, bevor der Arbeitnehmer wieder in das Unternehmen des Arbeitgebers zurückkehrt und seine Aufgaben wieder wahrnimmt. Bei der unwiderruflichen Freistellung jedoch handelt es sich um eine Maßnahme, die nicht von dem Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer widerrufen werden kann. Dieser Schritt ist endgültig. In der gängigen Praxis erfolgt dieser Schritt bei zeitlich begrenzten Arbeitsverträgen, die ohnehin nicht verlängert werden sollen. Bezahlte und unbezahlte Freistellung Bei einer bezahlten Freistellung erhält der Arbeitnehmer für die Dauer der Entbindung von der Arbeitspflicht von dem Arbeitgeber sein Arbeitsentgelt weiterhin. Dieser Schritt wird für gewöhnlich im Rahmen einer einvernehmlichen Freistellung vollzogen, die letztlich auf einer Vereinbarung beruht. Im Zuge dieser Vereinbarung kann auch die Höhe des Arbeitsentgelts für die Dauer der Freistellung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer frei verhandelt werden. Die unbezahlte Freistellung jedoch sieht lediglich eine Entbindung von der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers vor, für deren Dauer das Arbeitsentgelt seitens des Arbeitgebers nicht weiter gezahlt wird. Die unbezahlte Freistellung kann auch als unbezahlter Sonderurlaub bezeichnet werden, sofern der Arbeitnehmer diese Maßnahme ausdrücklich wünscht. Bei einer groben Verfehlung des Arbeitnehmers jedoch hat die unbezahlte Freistellung eher den Charakter einer Strafe. In der gängigen Praxis handelt es sich hierbei um eine Maßnahme, deren Ende an ein ganz bestimmtes Ereignis - beispielsweise die Klärung eines bestimmten Sachverhalts - geknüpft ist. Gesetzliche Grundlagen der Freistellung Es gibt für die verschiedenen Arten der Freistellung unterschiedliche gesetzliche Grundlagen. Um die gesetzliche Grundlage zu bestimmen, muss zunächst erst einmal die Art der Freistellung deklariert werden. Den wenigsten Arbeitgebern ist der Umstand bekannt, dass Arbeitnehmer unter gewissen Umständen auch einen gesetzlich verankerten Anspruch auf eine bezahlte Freistellung haben. Ein hervorragendes Beispiel hierfür ist die Freistellung von Betriebsratsmitgliedern gem. § 37 fortfolgende BetrVG. Dies ist jedoch die einzige rechtlich darstellbare Variante des Anspruchs eines Arbeitnehmers auf die bezahlte Freistellung, da der Gesetzgeber in Deutschland das Durchbrechen des Grundprinzips "ohne Arbeit auch kein Lohnanspruch" nicht kennt. Der Anspruch auf Erholungsurlaub ist im weitesten Sinne zwar auch eine bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers, allerdings fußt diese auf dem Bundesurlaubsgesetz. In der gängigen Praxis jedoch wird die bezahlte Freistellung insbesondere auf der Grundlage des § 629 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) durchgeführt, damit der Arbeitnehmer sich eine neue Arbeitsanstellung suchen kann. Auch, wenn der Arbeitnehmer sich bei der Arge gem. § 2 Abs. 2 Nr. 2 Drittes Sozialgesetzbuch (SGB III) als arbeitssuchend melden muss, erfolgt in der gängigen Praxis eine bezahlte Freistellung seitens des Arbeitgebers. Freistellung in besonderen Situationen Im Gegensatz zu der bezahlten Freistellung hat der Arbeitnehmer in Deutschland einen gesetzlich verankerten Anspruch auf eine Freistellung, wenn besondere Lebensumstände dies erfordern. Die Freistellung aufgrund der eigenen Erkrankung ist hierbei ein gutes Beispiel. Auch die Freistellung aufgrund der Pflegebedürftigkeit eines nahen Angehörigen im Sinne des § 2 PflegeZG (Pflegezeitgesetz) kann einen Anspruch auf die Freistellung begründen. Ein Arbeitnehmer kann sich auch auf das sogenannte Kollektivprinzip berufen und einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung geltend machen, sofern der Arbeitgeber diese Maßnahme bei einem anderen Arbeitnehmer in dem Unternehmen bereits einmal genehmigt hat. In der gängigen Praxis erfährt dies jedoch ein Arbeitnehmer lediglich per Zufall. Freistellung und Kündigung In der gängigen Praxis geht die einseitige Freistellung respektive Suspendierung eines Arbeitnehmers sehr eng mit dem nahen Ende des arbeitsvertraglichen Verhältnisses beider Seiten einher. Es muss allerdings bei einer einseitigen Freistellung von der Arbeitspflicht im direkten Zusammenhang mit der ausgesprochenen Kündigung seitens des Arbeitnehmers genau geprüft werden, ob diese Maßnahme auch im Rahmen des geltenden Rechts erfolgte. Da diese Prüfung juristische Fachkenntnisse erfordert, ist der Gang zu einem Rechtsanwalt auf jeden Fall für den Arbeitnehmer empfehlenswert. Wir als erfahrene Rechtsanwälte können Sie sehr gern beraten und auf Wunsch übernehmen wir auch die außergerichtliche sowie notfalls auch gerichtliche Wahrnehmung Ihrer Interessen. Es muss jedoch zwischen der Rechtmäßigkeit der Freistellung von der Arbeitspflicht und der ausgesprochenen Kündigung im Zuge der rechtlichen Prüfung differenziert werden. Nur, weil die Freistellung etwaig rechtlich zulässig war, bedeutet dies noch nicht, dass auch die ausgesprochene Kündigung im Rahmen der gesetzlich vorgeschriebenen Kriterien erfolgte. Rechtliche Schritte nach der Freistellung von der Arbeit Nach einer Freistellung von der Arbeit gibt es verschiedene rechtliche Schritte, die ein Arbeitnehmer unternehmen kann. Die genauen Schritte hängen von den spezifischen Umständen der Freistellung ab, einschließlich ob die Freistellung bezahlt oder unbezahlt ist, ob sie einseitig vom Arbeitgeber angeordnet oder einvernehmlich zwischen den Parteien vereinbart wurde, und ob sie vorübergehend oder dauerhaft ist. Rechtliche Beratung suchen: Es ist ratsam, einen Anwalt oder eine Rechtsberatungsstelle zu konsultieren, um die spezifischen Umstände der Freistellung und mögliche rechtliche Schritte zu besprechen. Prüfung der Freistellungsbedingungen: Arbeitnehmer sollten die Bedingungen ihrer Freistellung sorgfältig prüfen. Dies kann beinhalten, ob die Freistellung ordnungsgemäß im Kündigungsschreiben festgehalten wurde, ob Urlaubs- und Freizeitausgleich ordnungsgemäß geregelt wurden und ob die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich ist. Klage gegen die Freistellung: Wenn ein Arbeitnehmer glaubt, dass die Freistellung ungerecht oder rechtswidrig ist, kann er dagegen klagen. Dies könnte der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung anstrebt. Suche nach einer neuen Beschäftigung: Während einer Freistellung haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, eine neue Beschäftigung zu suchen. Sie müssen sich den Verdienst aus dieser neuen Beschäftigung in der Regel nicht auf ihr Arbeitsentgelt anrechnen lassen. Prüfung von Ansprüchen auf Freistellung: Es gibt verschiedene gesetzliche Ansprüche auf Freistellung, wie zum Beispiel bei Schwangerschaft und Elternzeit oder zur Betreuung eines Kindes. Arbeitnehmer sollten prüfen, ob sie Anspruch auf solche Freistellungen haben. Auswirkungen der Freistellung auf den Lebenslauf Eine Freistellung kann verschiedene Gründe haben und kann sich auf den zukünftigen beruflichen Werdegang auswirken. Es gibt, wie bereits erwähnt, bezahlte und unbezahlte Freistellungen, und sie können aufgrund von Überstundenabbau, Schwangerschaft, Krankheit, Betriebsratstätigkeit, Bildungsurlaub oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auftreten. In Bezug auf den Lebenslauf und das Bewerbungsverfahren ist es nicht notwendig, eine Freistellung zu erwähnen. Es kann jedoch ratsam sein, den Grund für die Freistellung anzugeben, wenn sie nicht aufgrund eigener schlechter Leistungen oder Fehler erfolgte. Wenn die Freistellung aufgrund einer Kündigung erfolgte, wird empfohlen, dies erst in einem persönlichen Gespräch mit dem potenziellen Arbeitgeber zu erwähnen. Es ist wichtig, die Zeit der Freistellung konstruktiv zu nutzen, beispielsweise durch Weiterbildung oder Neuorientierung. Einige Menschen nutzen die Freistellung als Chance, verpasste Bildungschancen nachzuholen und sich gezielt weiterzubilden. Wenn Sie während der Freistellung einen neuen Job gefunden haben, ist das großartig. Wenn nicht, sollten Sie den Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Ihren Unterlagen angeben. Glaubhafte Formulierungen könnten beispielsweise sein: "Umstrukturierungen und Rationalisierungsmaßnahmen führten zum Stellenabbau, von dem auch meine Position betroffen war". Es ist auch möglich, während der Kündigungsfrist vom Arbeitgeber für ein Vorstellungsgespräch freigestellt zu werden. Es ist jedoch wichtig, den Arbeitgeber rechtzeitig über den Grund und die Dauer der Freistellung zu informieren. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine Freistellung sowohl Herausforderungen als auch Chancen mit sich bringen kann. Es ist wichtig, diese Zeit effektiv zu nutzen und transparent mit potenziellen Arbeitgebern zu kommunizieren. Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen Arbeitnehmer, die von der Arbeit freigestellt werden, müssen sich mit den steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen dieser Freistellung auseinandersetzen. Die Art der Freistellung – ob bezahlt oder unbezahlt, widerruflich oder unwiderruflich – hat unterschiedliche Konsequenzen für die Abgaben und Versicherungen des Arbeitnehmers. Bezahlte Freistellung: Bei einer bezahlten Freistellung, die häufig nach einer Kündigung erfolgt, bleibt die Versicherungs- und Beitragspflicht in der Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung bestehen. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer weiterhin sozialversicherungspflichtig ist und entsprechende Beiträge abgeführt werden müssen. Dies gilt auch für die Zeit der Freistellung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages. Unbezahlte Freistellung: Im Falle einer unbezahlten Freistellung endet das beitragsrechtliche Beschäftigungsverhältnis, wenn und soweit im Verhältnis zu den Trägern der Sozialversicherung keine Entgeltzahlung erfolgt. Das bedeutet, dass keine Sozialversicherungsbeiträge für diesen Zeitraum zu zahlen sind. Allerdings kann eine unbezahlte Freistellung, die länger als einen Monat dauert, dazu führen, dass der Arbeitnehmer nicht mehr als beschäftigt im Sinne des Sozialversicherungsrechts gilt. Widerrufliche und Unwiderrufliche Freistellung: Bei einer widerruflichen Freistellung bleibt das Beschäftigungsverhältnis im Sinne der Sozialversicherung bestehen, da der Arbeitgeber das Weisungsrecht behält und der Arbeitnehmer jederzeit zur Arbeit zurückkehren kann. Bei einer unwiderruflichen Freistellung hingegen wird der Arbeitnehmer sozialversicherungsrechtlich beschäftigungslos, was bedeutet, dass die Sozialversicherungspflicht mit dem Tag der unwiderruflichen Freistellung endet. Pflichten während der Freistellung Während der Freistellung müssen Arbeitnehmer ihre Pflichten gegenüber den Sozialversicherungsträgern beachten. Bei einer unbezahlten Freistellung sollten sie sich beispielsweise mit ihrer Krankenkasse in Verbindung setzen, um den Versicherungsschutz zu klären. Es ist auch wichtig, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Freistellung schriftlich vereinbaren und die Regelungen zur Sozialversicherungspflicht klar festlegen. Schlussbemerkungen Die Freistellung von der Arbeitspflicht hat in Deutschland in dem Meinungsbild der Bevölkerung einen negativen Beigeschmack. Sie wird oftmals mit einer Suspendierung des Arbeitnehmers verwechselt. Dies impliziert auch immer, dass der Arbeitnehmer ein Fehlverhalten an den Tag gelegt oder anderweitig gegen seine vertraglichen Verpflichtungen verstoßen hat. Das Meinungsbild beruht jedoch lediglich auf der Unkenntnis darüber, dass es unterschiedliche Arten der Freistellung gibt und dass diese Maßnahme auch einvernehmlich zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer durchgeführt werden kann. Unter gewissen Umständen hat der Arbeitnehmer sogar einen gesetzlich verankerten Rechtsanspruch auf die Freistellung, um eine eigene Notsituation klären oder einen nahen Angehörigen pflegen zu können.

Kündigung in Unkenntnis der Schwangerschaft: Arbeitgeberin haftet Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz beschäftigt sich mit der Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Kündigung während der Unkenntnis der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin. Es beleuchtet die rechtlichen Aspekte einer solchen Kündigung und die darauffolgenden Pflichten beider Parteien. Das Gericht entschied, dass die Kündigung unter diesen Umständen unwirksam ist und beschäftigte sich auch mit der Verteilung der Verfahrenskosten zwischen den Parteien. Weiter zum vorliegenden Urteil Az.: 8 Ta 105/22 >>> ✔ Das Wichtigste in Kürze Die zentralen Punkte aus dem Urteil: Unwirksamkeit der Kündigung: Die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin, von der der Arbeitgeber keine Kenntnis hatte, ist rechtlich unwirksam. Klärung der Schwangerschaft: Die Arbeitnehmerin informierte den Arbeitgeber nach der Kündigung über ihre Schwangerschaft. Fehlende Bescheinigung: Anfangs fehlte eine ärztliche Bescheinigung über die Schwangerschaft. Nachreichung der Bescheinigung: Die Bescheinigung wurde später nachgereicht und die Schwangerschaft bestätigt. Kündigungsschutzklage: Die Arbeitnehmerin reichte eine Kündigungsschutzklage ein, um die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen zu lassen. Anerkenntnis des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber erkannte die Forderungen der Arbeitnehmerin an. Kostenentscheidung: Es gab eine Diskussion über die Aufteilung der Verfahrenskosten, wobei die Klägerin und die Beklagte jeweils einen Teil der Kosten tragen. Keine Revision zugelassen: Das Gericht ließ keine Rechtsbeschwerde gegen das Urteil zu. Arbeitgeberseitige Kündigung bei Schwangerschaft: Rechtliche Herausforderungen und Urteile (Symbolfoto: Krakenimages.com /Shutterstock.com) Im Arbeitsrecht spielen Kündigungsschutz und der besondere Schutz schwangerer Arbeitnehmerinnen eine zentrale Rolle. Besonders heikel wird es, wenn eine arbeitgeberseitige Kündigung ausgesprochen wird, ohne dass der Arbeitgeber von der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin Kenntnis hat. Dies stellt eine rechtliche Grauzone dar, die sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmerinnen mit Unsicherheiten verbunden ist. Entscheidungen von Arbeitsgerichten, insbesondere des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz, bieten Orientierung in solchen Fällen. Sie legen nicht nur die Rechtslage klar dar, sondern handeln auch von den komplizierten Umständen, unter denen solche Entscheidungen zustande kommen. Dabei sind sowohl die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung als auch die damit verbundene Kostenentscheidung und das Anerkenntnisurteil von Bedeutung. Diese Thematik wirft wichtige Fragen auf: Wie wird der Schutz schwangerer Arbeitnehmerinnen rechtlich gehandhabt? Welche Rolle spielt das Wissen des Arbeitgebers über die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung? Und wie werden solche Fälle vor Gericht entschieden? Der folgende Beitrag beleuchtet einen konkreten Fall, in dem diese Fragen eine entscheidende Rolle spielen und gibt Einblick in die rechtlichen Feinheiten, die solche Fälle mit sich bringen. Lassen Sie uns gemeinsam in die Tiefen dieses spannenden und wichtigen Rechtsthemas eintauchen. Schwangerschaft und Arbeitgeberseitige Kündigung: Ein Fall vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Im Mittelpunkt dieses Falles steht eine arbeitgeberseitige Kündigung, die in Unkenntnis der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin ausgesprochen wurde. Die Klägerin, eine Elektrotechnikerin, war seit Juni 2021 bei der Beklagten beschäftigt und erhielt ein monatliches Bruttogehalt von 3.250 Euro. Am 8. Dezember 2021 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31. März 2022. Daraufhin informierte die Prozessbevollmächtigte der Klägerin die Beklagte am 14. Dezember, dass die Klägerin zum Zeitpunkt der Kündigung schwanger war und forderte die Rücknahme der Kündigung. Zunächst fehlte eine ärztliche Bescheinigung der Schwangerschaft, die jedoch später nachgereicht wurde. Der Weg zur Klage und das Anerkenntnisurteil Nachdem die Bescheinigung nachgereicht wurde, reichte die Klägerin am 21. Dezember eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein ein. In dieser Klage forderte sie die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden sei, sowie die Weiterbeschäftigung zu unveränderten Bedingungen und die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Die Beklagte erkannte mit Schriftsatz vom 19. Januar 2022 die Klageforderungen sofort an, woraufhin das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein am 1. April 2022 ein Anerkenntnisurteil erließ. Interessanterweise wurde der Klägerin gemäß § 93 ZPO die Kosten des Verfahrens auferlegt, da das Gericht der Ansicht war, die Beklagte habe keinen Anlass zur Klage gegeben. Streitpunkt Kostenentscheidung: Beschwerde und Urteilsbegründung Die Beklagte legte gegen die Kostenentscheidung sofortige Beschwerde ein, da sie die Ansicht vertrat, sie sei zu dem Aufforderungsschreiben vom 14. Dezember nicht verpflichtet gewesen und das Arbeitsgericht habe die Auslegung von § 93 ZPO missverstanden. Die Beklagte argumentierte, dass die Klägerin keine Veranlassung zur Klageerhebung gegeben habe, da sie nicht mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage hätte warten müssen. In ihrer abschließenden Beschwerdebegründung führte die Klägerin aus, dass sie nicht verpflichtet gewesen sei, auf eine Antwort der Beklagten zu warten, und dass es keine Selbstbindung zur Verzögerung der Klageerhebung gegeben habe. Das abschließende Urteil des Landesarbeitsgerichts Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied, dass die sofortige Beschwerde der Klägerin teilweise begründet sei. Es wurde festgestellt, dass die Klägerin 2/5 der Kosten des Hauptsacheverfahrens zu tragen habe, da die Voraussetzungen des § 93 ZPO vorlagen. Das Gericht befand, dass die Beklagte durch ihr Verhalten Anlass zur Klageerhebung gegeben habe, insbesondere weil die Kündigung als rechtsgestaltende Willenserklärung zu betrachten sei. Das Gericht stellte klar, dass das Verhalten der Beklagten maßgeblich war und die Klägerin aufgrund der fehlenden Fristsetzung im Schreiben vom 14. Dezember nicht mit der Klageerhebung hätte warten müssen. In diesem komplexen Fall zeigt sich, wie das Arbeitsrecht schwangere Arbeitnehmerinnen schützt und wie wichtig die Rolle der Gerichte bei der Klärung arbeitsrechtlicher Streitigkeiten ist. Das Urteil verdeutlicht die Notwendigkeit einer sorgfältigen Abwägung aller Faktoren, insbesondere wenn es um die Kündigung schwangerer Arbeitnehemerinnen geht. ✔ Wichtige Begriffe kurz erklärt Wie beeinflusst die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin die rechtliche Bewertung einer arbeitgeberseitigen Kündigung? Die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin hat erhebliche Auswirkungen auf die rechtliche Bewertung einer arbeitgeberseitigen Kündigung. Gemäß § 17 des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) ist die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin unzulässig. Dieser besondere Kündigungsschutz gilt ab Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Geburt. Wenn die Arbeitnehmerin nach der Geburt in Elternzeit geht, verlängert sich der Kündigungsschutz bis zum Ende der Elternzeit. Bei einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche greift der Kündigungsschutz ebenfalls bis vier Monate nach der Fehlgeburt. Der Kündigungsschutz gilt auch, wenn die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht wusste, dass sie schwanger ist. Allerdings muss sie bereits schwanger gewesen sein, als sie die Kündigung erhalten hat. Wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung nicht über die Schwangerschaft informiert war, kann die Arbeitnehmerin ihm dies innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung mitteilen, um den Kündigungsschutz in Anspruch zu nehmen. Es gibt jedoch Ausnahmen, in denen eine Kündigung trotz Schwangerschaft zulässig sein kann. Dazu gehören Fälle, in denen das Unternehmen insolvent ist, der Betrieb teilweise stillgelegt wird, der Betrieb ohne qualifizierte Ersatzkraft nicht fortgeführt werden kann oder die Arbeitnehmerin eine besonders schwere Pflichtverletzung begangen hat. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber einen schriftlichen Antrag bei der zuständigen Aufsichtsbehörde stellen. Nur wenn die Aufsichtsbehörde zustimmt, darf der Arbeitgeber der schwangeren Arbeitnehmerin kündigen. Es ist auch wichtig zu beachten, dass der besondere Kündigungsschutz nicht für befristete Arbeitsverträge gilt. Ein befristeter Vertrag endet also auch bei Vorliegen einer Schwangerschaft zum vereinbarten Zeitpunkt. Welche rechtlichen Konsequenzen ergeben sich aus dem Nichtvorlegen einer Schwangerschaftsbescheinigung zum Zeitpunkt der Kündigung? Die rechtlichen Konsequenzen des Nichtvorlegens einer Schwangerschaftsbescheinigung zum Zeitpunkt der Kündigung können erheblich sein. Nach deutschem Arbeitsrecht ist eine Kündigung während der Schwangerschaft grundsätzlich unzulässig, sofern der Arbeitgeber von der Schwangerschaft weiß oder innerhalb einer bestimmten Frist davon in Kenntnis gesetzt wird. Wenn eine Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger ist, aber keine Schwangerschaftsbescheinigung vorlegt, hat sie nach Erhalt der Kündigung zwei Wochen Zeit, um den Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft zu informieren und somit den besonderen Kündigungsschutz des Mutterschutzgesetzes in Anspruch zu nehmen. Versäumt die Arbeitnehmerin diese Frist, wird die Kündigung wirksam, es sei denn, sie konnte die Frist aus einem triftigen Grund, wie beispielsweise Unkenntnis der Schwangerschaft, nicht einhalten. In diesem Fall muss sie die Mitteilung unverzüglich nach Bekanntwerden der Schwangerschaft nachholen. Es ist zu betonen, dass die Arbeitnehmerin nicht für das Verschulden eines von ihr beauftragten Boten haftet, wenn dieser die Mitteilung verspätet überbringt. Das Landesarbeitsgericht ist in solchen Fällen angehalten, Feststellungen zur Frage der unverschuldeten Versäumung der Frist nach § 17 Abs. 1 S. 2 MuSchG zu treffen. Zusammenfassend ist die Vorlage einer Schwangerschaftsbescheinigung zum Zeitpunkt der Kündigung nicht zwingend erforderlich, um den Kündigungsschutz zu aktivieren. Entscheidend ist, dass die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber innerhalb der gesetzlichen Frist von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung über ihre Schwangerschaft informiert, es sei denn, sie war dazu aus einem unverschuldeten Grund nicht in der Lage. Versäumt sie diese Mitteilung ohne triftigen Grund, kann die Kündigung rechtswirksam sein. Das vorliegende Urteil Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz - Az.: 8 Ta 105/22 - Beschluss vom 12.08.2022 1. Das Anerkenntnisurteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom 1. April 2022 - 1 Ca 1653/21 - wird auf die sofortige Beschwerde der Klägerin vom 25. April 2022 unter Zurückweisung der Beschwerde im Übrigen in der Kostenentscheidung wie folgt abgeändert: Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte zu 3/5 und die Klägerin zu 2/5 zu tragen. 2. Die Kosten des Beschwerdeverfahrens hat die Beklagte zu 3/5 und die Klägerin zu 2/5 zu tragen. 3. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe I. Gegenstand des Hauptsacheverfahrens war die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung, ein Weiterbeschäftigungsantrag und die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Die Klägerin ist seit dem 16. Juni 2021 als Elektrotechnikerin zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt von 3.250 Euro bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 8. Dezember 2021 zum 31. März 2022. Die Prozessbevollmächtigte der Klägerin teilte der Beklagten daraufhin mit Schreiben vom 14. Dezember 2021 (Bl. 19 dA), zugegangen am 17. Dezember 2021, mit, dass die Klägerin bei Ausspruch der Kündigung schwanger und die Kündigung deshalb unwirksam sei. Das Schreiben lautet auszugsweise: "... Unsere Mandantin befindet sich in der 13. Schwangerschaftswoche. Diesbezüglich übersenden wir Ihnen in der Anlage die Bescheinigung über die Schwangerschaft. ... Wir fordern Sie daher auf, die Kündigung zurückzunehmen." Der Beklagten war die Schwangerschaft der Klägerin bis zu diesem Zeitpunkt nicht bekannt. Entgegen der Angaben in dem Schreiben vom 14. Dezember 2021 war eine Bescheinigung über das Vorliegen einer Schwangerschaft nicht beigefügt. Am Montag dem 20. Dezember 2021 wies der Prozessbevollmächtigte der Beklagten die Prozessbevollmächtigte der Klägerin darauf hin, dass die Bescheinigung über die Schwangerschaft dem Schreiben vom 14. Dezember 2021 nicht beigelegen hatte. Am 21. Dezember 2021 übersandte die Prozessbevollmächtigte der Klägerin der Beklagten den Nachweis über das Bestehen einer Schwangerschaft per Post und per Fax. Am gleichen Tag ging um 11:02 Uhr die vorliegende Klage beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein ein. Dem Prozessbevollmächtigten der Beklagten ist die Klageschrift am 28. Dezember 2021 per beA übersandt worden. Die Klägerin hat darin die nachfolgenden Anträge angekündigt: 1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 08.12.2021 nicht aufgelöst worden ist. 2. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den Tag der letzten mündlichen Verhandlung hinaus fortbesteht. 3. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin über den Ablauf der in der Kündigung genannten Frist und bis zur rechtskräftigen Beendigung des Rechtsstreits zu unveränderten Bedingungen als Elektrotechnikerin am Standort E. zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt in Höhe von EUR 3.250,00 weiter zu beschäftigen. 4. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein Zwischenzeugnis zu erteilen, welches sich auf Art, Dauer, Leistung und Führung im Arbeitsverhältnis erstreckt. Mit Schriftsatz vom 19. Januar 2022 hat die Beklagte das "sofortige Anerkenntnis" der Klageforderungen erklärt und beantragt, der Klägerin die Kosten des Verfahrens aufzuerlegen. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein hat der Klage durch Anerkenntnisurteil vom 1. April 2022, der Klägerin zu Händen ihrer Prozessbevollmächtigten zugestellt am 13. April 2022, stattgegeben und der Klägerin gem. § 93 ZPO die Kosten des Verfahrens auferlegt. Zur Begründung der Kostenentscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, das Verhalten der Beklagten vor dem Prozess habe für die Klägerin nicht dessen Notwendigkeit rechtfertigt. Die Beklagte habe auf Grund des Schreibens vom 14. Dezember 2021 davon ausgehen dürfen, dass die Klägerin von einer Klageerhebung absehen würde, wenn die Beklagte erklären würde, aus der Kündigung keine Rechte mehr herleiten zu wollen. Mit dem Hinweis auf das Fehlen der ärztlichen Bescheinigung habe die Beklagte zum Ausdruck gebracht, das Vorliegen einer Schwangerschaft anhand der Vorlage eines ärztlichen Attests überprüfen zu wollen. Gleichzeitig habe sie damit der Klägerin zu verstehen gegeben, gegebenenfalls entsprechende kündigungsrechtliche Konsequenzen zu ziehen. Die Klägerin habe gewusst, dass die anwaltlich vertretene Beklagte die Unwirksamkeit der Kündigung nach Vorlage des Attests feststellen würde. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage hätte deswegen im Streitfall unterbleiben können. Die Beklagte hätte nach Vorlage des Attests am 21. Dezember 2021 der Klägerin das Angebot unterbreiten können, das Arbeitsverhältnis weiterzuführen. Dieses Angebot hätte die Klägerin gemäß § 145 ff. BGB annehmen können. Die Drei- Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG habe mit Ablauf des 29.Dezember 2021 geendet. Mithin hätte bis zu diesem Zeitpunkt eine Vereinbarung der Parteien über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses geschlossen werden können, ohne dass eine vorherige Klageerhebung erforderlich gewesen wäre. Sofern eine derartige Vereinbarung bis zum 29. Dezember 2021 nicht zustande gekommen wäre, hätte die Klägerin fristwahrend noch bis zum 29. Dezember 2021 Kündigungsschutzklage erheben können. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Urteils wird auf die Begründung des Kostenausspruchs im Urteil verwiesen (Bl. 59 ff. dA). Die Beklagte hat mit am 25. April 2022 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein eingegangenem Schriftsatz sofortige Beschwerde gegen die Kostenentscheidung des Arbeitsgerichts eingelegt. Sie trägt zur Begründung der Beschwerde - zusammengefasst - vor, das Arbeitsgericht verkenne, dass § 93 ZPO eine eng auszulegende Ausnahmevorschrift darstelle. Sie - die Klägerin - sei zu dem Aufforderungsschreiben vom 14. Dezember 2021 nicht verpflichtet gewesen. Das Attest sei rechtzeitig vorgelegt worden - obwohl die Mitteilung der Schwangerschaft zunächst ausreiche. Es erschließe sich nicht, warum das Arbeitsgericht davon ausgehe, die Beklagte hätte automatisch nach Erhalt des Attests die geforderte Erklärung abgegeben. Es hätte genauso gut sein können, dass die Beklagte zunächst zuwartet, ob die 3-Wochen-Frist eingehalten wird. Tatsächlich habe die Beklagte bis zum 29. Dezember 2021 die geforderte Erklärung nicht abgegeben, obwohl sie bis dahin keine Kenntnis von der Erhebung der Kündigungsschutzklage gehabt habe. Dieses Verhalten der Beklagten nach Klageerhebung sei bei der Entscheidung zu berücksichtigen. Der Prozessbevollmächtigten der Klägerin habe es schon aus anwaltlicher Vorsicht oblegen, rechtzeitig Klage einzureichen und nicht die 3-Wochen-Frist auszureizen. Außerdem sei zu berücksichtigen, dass Arbeitnehmer nicht verpflichtet seien, Kündigungsschutzklagen zurückzunehmen, wenn der Arbeitgeber die Kündigung zurückgenommen habe und dass die meisten Rechtsschutzversicherungen verlangen würden, dass die Kündigungsschutzklagen unverzüglich eingereicht werde - ohne vorheriges Anschreiben der Gegenseite. Die Beklagte beantragt, in Abänderung des Kostenausspruchs werden die Kosten des Verfahrens der Beklagten auferlegt. Die Beklagte beantragt, die sofortige Beschwerde zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt die angegriffene Entscheidung - zusammengefasst - wie folgt: Die Klägerin übersehe, dass es für die Kostenfolge des § 93 ZPO auf das Verhalten der Beklagten vor Klageerhebung ankomme. Bei Klageerhebung am 21. Dezember 2020 um 11:02 Uhr habe sie noch keine Kenntnis von der Bescheinigung der Schwangerschaft gehabt. Die Klage sei in der Kanzlei des Prozessbevollmächtigten der Beklagten am 28. Dezember 2021 in dessen Urlaubsabwesenheit eingegangen, wovon er telefonisch unterrichtet worden sei. Diese Information sei ausreichend gewesen, um nicht mehr mit Blick auf eine "Rücknahme" der Kündigung tätig zu werden. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein hat der sofortigen Beschwerde der Beklagten durch Beschluss vom 14. Juni 2022 nicht abgeholfen und zur Begründung im Wesentlichen vorgetragen, es sei zutreffend, dass die Klägerin die Drei-Wochen-Frist des § 4 S. 1 KSchG nicht ausreizen musste. Wenn sie jedoch mit Schreiben vom 14. Dezember 2021 die Beklagte aufforderte, die Kündigung zurückzunehmen, bringe sie zum Ausdruck, ggf. von einer Klageerhebung absehen zu wollen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf Bl. 90 f. dA Bezug genommen. Die Klägerin hat in ihrer abschließenden Beschwerdebegründung ausgeführt, wenn es keine Pflicht gebe, den Arbeitgeber außergerichtlich aufzufordern und sie die 3- Wochen-Frist auch nicht ausreizen müsse, könne durch eine freiwillig vorgenommene Aufforderung des Arbeitgebers keine Selbstbindung entstehen, bis zum Tag des Fristablaufes mit einer Klageerhebung zuzuwarten; zumal die Beklagte gerade nicht innerhalb der 3-Wochen-Frist an die Klägerin herangetreten sei, um eine entsprechende Vereinbarung zu treffen. Darüber hinaus habe das Gericht auch nicht gewürdigt, dass die Klage im arbeitsgerichtlichen Verfahren gerichtskostenfrei zurückgenommen werden könne. Wäre die Beklagte also innerhalb der Frist oder auch danach an die Klägerin herangetreten, hätte die Klage zurückgenommen werden können. II. 1. Die sofortige Beschwerde der Klägerin ist zulässig und teilweise begründet. a) Die Statthaftigkeit der sofortigen Beschwerde ergibt sich aus § 78 Satz 1 ArbGG iVm. § 99 Abs. 2 Satz 1 ZPO. Die nach §§ 99 Abs. 2 Satz 2, 511 Abs. 2 Nr. 1 ZPO erforderliche Beschwer in der Hauptsache von mehr als 600,00 EUR ist gegeben und der Wert des Beschwerdegegenstands übersteigt 200,00 EUR, § 567 Abs. 2 ZPO. Die Form- und Fristerfordernisse des § 569 ZPO sind ebenfalls erfüllt. b) Die Beschwerde ist teilweise begründet. aa) Gemäß § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO hat die unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen; dies gilt grundsätzlich auch dann, wenn die beklagte Partei aufgrund eines Anerkenntnisses unterliegt. Hiervon macht § 93 ZPO eine Ausnahme zugunsten der Beklagten, wenn diese keine Veranlassung zur Klage gegeben und den geltend gemachten Anspruch sofort anerkannt hat. In diesem Fall sind der Klagepartei die Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen, obwohl sie in der Hauptsache obsiegt hat. Ist nach einem sofortigen Anerkenntnis der Beklagten streitig, ob sie Veranlassung zur Erhebung der Klage gegeben hat, so trifft die Darlegungs- und Beweislast für die fehlende Klageveranlassung die Beklagte (vgl. BGH 21. Dezember 2006 - I ZB 17/06 - Rn. 11 mwN). Eine Partei gibt Veranlassung zur Klageerhebung, wenn ihr Verhalten vor dem Prozess aus der Sicht der Klagepartei bei vernünftiger Betrachtung hinreichenden Anlass für die Annahme bot, sie werde ohne Inanspruchnahme der Gerichte nicht zu seinem Recht kommen (vgl. BGH 16. Januar 2020 - V ZB 93/18 - Rn. 8 mwN). Für die Frage, ob die Beklagte Anlass zur Klage gegeben hat, kommt es auf ihr Verhalten vor dem Prozess an, zu dessen Beurteilung allerdings auch das Verhalten der Beklagten nach Klageerhebung herangezogen werden kann (vgl. dazu grundlegend BGH 27. Juni 1979 - VIII ZR 233/78 -, Rn. 21 - 22 mwN; LAG Köln 24. August 2010 - 11 Ta 32/10 - Rn. 10; Saarländisches Oberlandesgericht Saarbrücken 2. Februar 2021 - 5 W 55/20 - Rn. 9; Herget in: Zöller ZPO § 93 Rn. 3; MüKoZPO/Schulz 6. Aufl. § 93 Rn. 7). bb) Die Klägerin hat 2/5 der Kosten des Hauptsacheverfahrens zu tragen. Insoweit liegen die Voraussetzungen des § 93 ZPO vor. Die Klägerin hat diesbezüglich im Beschwerdeverfahren auch keine Einwände vorgebracht. Das Arbeitsgericht ist zutreffend vom Vorliegen eines sofortigen Anerkenntnisses hinsichtlich aller angekündigten Anträge ausgegangen. Hinsichtlich des Anspruchs auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses ist weder ersichtlich, noch vorgetragen, durch welches Verhalten die Beklagte der Klägerin Anlass für die Vermutung gegeben haben soll, sie werde ohne Prozess nicht zu ihrem Recht kommen. Gleiches gilt für den hier schon vor der Güteverhandlung angekündigten Weiterbeschäftigungsantrag (vgl. LAG Hamm (Westfalen) 30. Januar 2002 - 4 Ta 286/01 - Rn. 14). Da für den Streitwert sowohl der anerkannte und ausgeurteilte Weiterbeschäftigungsantrag als auch der Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses mit einem Bruttomonatsgehalt anzusetzen sind, während für den Kündigungsschutzantrag drei Bruttomonatsgehälter einzustellen sind, hat die Klägerin 2/5 der Kosten des Hauptsacheverfahrens zu tragen. cc) Die übrigen Verfahrenskosten hat die Beklagte zu tragen, §§ 92 Abs. 1, 91 Abs. 1 ZPO. Insoweit liegen die Voraussetzungen des § 93 ZPO nicht vor. Die Beklagte hat hinsichtlich des Kündigungsschutzantrags durch ihr Verhalten Veranlassung zur Klageerhebung gegeben. Zwar setzt dies im Regelfall die Aufforderung der Klagepartei an die Beklagten voraus, den streitgegenständlichen Anspruch zu erfüllen, sofern sich die Beklagte nicht im Verzug befindet. Bei Kündigungsschutzanträgen ist aber zu berücksichtigen, dass es sich bei der Kündigungserklärung um eine rechtsgestaltende Willenserklärung handelt, deren "Rücknahme" rechtlich nicht möglich ist und deren Rechtswirksamkeit bei Versäumung der aus den §§ 4,7 KSchG resultierenden 3-Wochen-Frist fingiert wird. Vor diesem Hintergrund gibt nach Ansicht der Kammer die Arbeitgeberin im Regelfall schon durch Ausspruch der Kündigung ausreichend Veranlassung zur Klageerhebung. Von diesem Grundsatz gehen vorliegend wohl auch das Arbeitsgericht und die Parteien aus. Anders als das Arbeitsgericht, geht die Beschwerdekammer allerdings nicht davon aus, dass die Klägerin aufgrund ihres Schreibens vom 14. Dezember 2021 verpflichtet war, eine Antwort der Beklagten auf das darin liegende Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses abzuwarten. Maßgeblich ist im Rahmen des § 93 ZPO nicht, ob die Beklagte Anlass zu der Vermutung hatte, die Klägerin würde mit der Klageerhebung bis zum Ende der 3-Wochen-Frist abwarten oder gar in der Hoffnung auf eine einvernehmliche Fortführung des Arbeitsverhältnisses ganz von der Klageerhebung absehen, sondern das Verhalten der Beklagten und welche Schlüsse die Klägerin daraus ziehen durfte. Davon abgesehen hat schon die fehlende Fristsetzung im Schreiben der Klägerin vom 14. Dezember 2021 deutlich gemacht, dass von einem Zuwarten mit der Klageerhebung nicht ausgegangen werden konnte. Die Veranlassung zur Klagerhebung ist nicht durch den Hinweis des Prozessbevollmächtigten der Beklagten auf das Fehlen der ärztlichen Bescheinigung weggefallen. Zwar konnte die Klägerin nach diesem Hinweis die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass sich die Beklagte auf eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses einlassen könnte. Die Klägerin musste aber weiterhin - besonders so kurz vor den Weihnachtsfeiertagen - befürchten, dass die Beklagte ihr Angebot nicht rechtzeitig vor Ablauf der 3-Wochen-Frist annehmen und sich im Anschluss auf die Rechtswirksamkeit der Kündigung berufen würde. An dieser Stelle kann, ohne ein "Nachwachsen" der Veranlassung anzunehmen, auch Berücksichtigung finden, dass die Beklagte tatsächlich bis zur Kenntnis von der Klageerhebung am 28. Dezember 2021 - kurz vor Fristablauf - keine "Rücknahme" der Kündigung oder eine sonstige auf Fortführung des Arbeitsverhältnisses gerichtete Willenserklärung abgegeben hat, obwohl ihr die Bescheinigung der Schwangerschaft seit dem 21. Dezember 2021 vorlag. Auf die Frage, wie die Rechtslage zu beurteilen wäre, wenn die Beklagte erklärt hätte, bei Vorlage der Bescheinigung die Kündigung "zurückzunehmen" muss hier nicht eingegangen werden, da die Beklagte eine solche Erklärung nicht abgegeben hat. 2. Die Kosten des Beschwerdeverfahrens waren entsprechend des Obsiegens und Unterliegens im Beschwerdeverfahren aufzuteilen, §§ 92 Abs. 1, 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde liegen nicht vor.

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